Deflación, ¿engaño o peligro?

Deflación, ¿engaño o peligro?

El alma de México con espíritu Tico - Grupo de Folklor Mexicano TICOMEX

En el calor que imperaba en las majestuosas sabanas de la EARTH, el grupo de folklor de México TICOMEX, hizo una gran presentación, con la participación por primera vez de los bailarines María del Mar y Pablo, quienes con su inocencia y espíritu emprendedor, ni siquiera se inmutaros con la presencia de un público de gran cultura de la Zona del Trópico Húmedo. El colorido de los vestuarios, la coordinación y el esmero con que el grupo hizo su debut, pone en alto nuevamente la Cultura Ramonense y Nacional, TICOMEX traslada la cultura mexicana a los pueblos de Costa Rica de otras latitudes, es definitivamente una gran oportunidad la que tenemos de apoyar la cultura nacional con este grupo.



Ronald Delgado Barboza
25 de Mayo 2010

Las exigencias del cambio hacen a las organizaciones más competitivas

Introducción. Cambiar o morir, frase trillada pero aún no ha calado lo suficiente en las organizaciones, algunos esperan el cambio para morir, es decir el cambio natural para convertirse en polvo.

Existen muchas razones por las cuales la gente que quiere perdurar en las organizaciones para cambiar, los profesionales son cada vez más, hay cada vez mas tecnología que hay que saber usar, los medios de comunicación facilitan romper las berreras, navegar océanos, cruzar los cielos sin moverse de un solo lugar.

Aunado a esto las crisis económicas que son cada vez más frecuentes, por lo que el desempleo que estas crisis causan es cada vez más abundante en los países desarrollados, y la mano de obra calificada está presente en el mundo y es normal la inmigración hacia los países como los nuestros, eso nos hace estar sometidos a cierta presión, por lo que es otra razón más para estar en constante cambio, debemos mejorar día a día y fomentar en los niños ser competitivos desde pequeños, así no tendrán tantos inconvenientes ni frustraciones más adelante.

Las empresas deben ser innovadoras, cada día los productos son más globales, todos los días consumimos productos que provienen de varios países, y los que aquí se producen rara vez los consumimos nosotros, por lo general se exportan y el intercambio comercial es intensivo.

Desarrollo. No tenemos alternativa, las exigencias del entorno son cada vez mayores, y cada vez mayores son los retos que debemos enfrentar y superar. La tecnología aunque cumple un papel preponderante también interfiere con las obligaciones de las personas en las empresas y en los jóvenes, que pasan muchas horas de su vida chateando o jugando en la computadora, esto a pesar de que sirve para desarrollar habilidades de comunicación desestimulan a las personas a trabajar o estudiar, el impacto de las sociedades virtuales también pueden crear hábitos inapropiados cuando se utilizan en exceso.
Es probable que continuamente nos enfrentemos a cambios en la organización sobre todo en los sistemas de información, las compañías de software constantemente realizan propuestas de mejora de los sistemas y venden sus ideas a las empresas que desean implementar estrategias de negocios modernas, don se requiere que se modifiquen los métodos tradicionales de trabajo.

Las empresas que realizan este tipo de cambios planeados, “busca mejorar la capacidad de la organización de adaptarse a las alteraciones del entorno”, (Robbins, 2004, pág. 558), además de modificar el comportamiento de las personas en la organización, muchos de los cambios que la empresa enfrenta se debe a las exigencias de los grupos de interés o stakeholders, estos grupos ejercen presión en las empresa desde los gerentes, empleados y propietarios, que son grupos de interés internos, como se observa en la figura 1., existen también grupos de interés externos que presionan a la empresa a mantenerse en constantes modificaciones o cambios en la gestión de la organización, y de esta manera también los empleados deben adaptase a las exigencias de estos grupos. Sobre todo los cambios relacionados con la sociedad y el estado tienen una influencia directa en los empleados, desde la política salarial, hasta la legislación laboral vigente, esto requiere que tengamos que adaptarnos a las nuevas exigencias del entorno de la empresa.
Por las presiones del entorno y a lo interno de la empresa, normalmente los cambios tiene una alta resistencia, normal en los seres humanos, que rápidamente nos acostumbramos a un estado de confort sobre todo cuando tenemos cierto tiempo de hacer las cosas a nuestro modo, esta resistencia puede ser individual u organizacional. “Como seres humanos, somos criaturas de hábitos.” (Robbins, 2004, pág. 559), y tomamos las osa con cierta calma cuando ya hemos hecho una rutina para resolver nuestros problemas, cuando nos cambian el panorama, nos ofuscamos y nos sentimos acorralados, una de las situaciones más típicas es cuando tenemos trazada una ruta de la casa a la oficina y de pronto cierran una de las vías que acostumbramos pasar, eso se vuelve un caos, ya que nos demandará más tiempo de lo habitual incluso si la ruta que debemos seguir es desconocida, podría causarnos un problema por llegar tarde al trabajo, esos pequeños cambio tienen un impacto significativo en nuestra vida por los hábitos adquiridos, la sensación de seguridad de una ruta conocida, el miedo a lo desconocido, y por qué no el impacto incluso económico que un pequeño cambio podría ocasionar. Estos factores que con un simple ejemplo de cambio, podría causar un trastorno por algo en el fondo insignificante, da una muestra de lo sensibles que podríamos ser ante los cambios.

Cuando los cambios son más fuertes a nivel de la corporación a la que pertenece la empresa en donde trabajamos, la resistencia organizacional abarca otras dimensiones, como la influencia en los grupos por los hábitos laborales, la incertidumbre por las nuevas directrices, la sensación de inseguridad laboral y sobre todo la dificultad de hacer cambios estructurales donde se pueden tocar las líneas de poder o de mando.
Muchas veces estos cambios crean situaciones de estrés en los miembros de la organización que deben tener la debida atención, sobre todo en las etapas maduras de los cambios.
La manera para superar la resistencia al cambio, es estar enterado de lo que podría suceder y tener claras las alternativas para poder superar los cambios. Normalmente esto no se da, en las organizaciones prevalecen los rumores o las conocidas “bolas”, que nos son más que información distorsionada que se filtra entre los grupos y se lleva a todos los rincones de la empresa. Esto ocurre de manera frecuente en las grandes empresas que están sujetas a presiones y necesidades de cambios organizacionales. Algunos miembros que son más sensibles a estos rumores pasan más estresados de la cuanta. Por los general como comúnmente se dice “cuando el río suena, piedras trae”. Una manera de cómo las empresas pueden manejar esta situación es manifestando con claridad cual es la política de cambio de la empresa, “como el cambio amenaza invariablemente el statu quo, implica necesariamente una actividad política” (Robbins, 2004, pág. 563), es decir debe haber implícito un proceso de negociación o de educación a los miembros de la empresa, para disminuir la ansiedad de la gente.

Las organizaciones pueden enfrentar mejor los procesos de cambio, entre más organizada este la empresa, es decir, que la organización sea capaz de proporcionar “intervenciones de cambio planeado, fundadas en valores humanistas y democráticos, para mejorar la eficacia de la organización y el bienestar de los empleados”, algunos principios éticos bien arraigados en los empleados también contribuyen a enfrentar los cambios.
Cuando se pretende realizar cambios organizacionales o estructurales en las empresas, es normal la creación de grupos de expertos para realizar los ejercicios y análisis de las propuestas. La mayoría de las veces estos grupos son asesorados por expertos consultores externos que nos están involucrados con la empresa, de manera que se traten los asuntos estratégicos sobre todo de líneas de poder de la manera más objetiva posible, de lo contrario, estos grupos entran en encrucijadas con caminos sin salida, típico de los grupos de fuerzas de tareas mal asesorados.

A pesar de que los grupos tengan buena voluntad de hacer propuestas inteligentes cuando se requieren realizar cambios en la organización, se ven sometidos a la influencia de ciertos compromisos con sus superiores que no permiten que avancen las propuestas, incluso la percepción de la organización y la solución de conflictos la algunas veces no concuerda con la de sus jefes, situación que interfiere en las propuestas de los grupos.
Las empresas deben fomentar en sus empleados las habilidades que les permita a los empleados enfrentar y participar de los cambios de la organización. Ahora son muy frecuentes los términos como inteligencia de negocios, organizaciones inteligentes o sociedades del conocimiento, todos estos conceptos están muy relacionados en la medida que se pretende que las empresas funcionen cada vez más parecidas al funcionamiento del ser humano, que las organizaciones sea tan complejas desde el punto de vista del manejo de información, que las decisiones y los procesos se desarrollen bajo una secuencia lógica y estas interactúen con el exterior de manera casi automatizadas, esto implica desarrollar enormes esfuerzos en la automatización de los procesos, la compatibilidad de las bases de datos con los sistemas computacionales y que la información esté disponible para el momento oportuno, los gerentes en una estructura empresarial de inteligencia de negocios, tiene los datos de la producción, las ventas y el precio de las acciones en tiempo real, las personas están culturalmente alineadas con las necesidades de la empresa, y la información fluye de manera constante y sin obstáculos, todos disponen de la misma información con datos únicos, un gerente se dan cuenta de la influencia que tiene un cliente en las operaciones de la empresa, la información proporciona datos que normalmente no se conocen, o los conoce solo los especializados en finanzas.
Conclusiones: Las organizaciones de este siglo deben estar preparadas para los cambios que cada vez son más seguido, incluso se dice que los único que es constante en las empresas es el cambio, es una tarea de los seguidores de los cambios hacer propuestas que impacten en la empresa y sean consideradas como alternativas viables para surgir ante las presiones de las fuerzas externas.

Las empresas que tendrán éxito son las que se adapten a las exigencias del entorno, para eso se requiere de ideas nuevas, de “individuos que adoptan una innovación y promueven la idea en forma activa y entusiasta, consiguen apoyo, superan resistencias y se aseguran de que se ponga en práctica” (Robbins, 2004, pág. 563), se requiere además de organizaciones de aprendizaje, capaz de evolucionar en el tiempo, vencer los nuevos paradigmas y enfrentar el futuro con entusiasmo, más que con miedo, ver los cambios con indiferencia, adoptar las estrategias que sean urgentes de poner en marcha, incentivar a los individuos a aprender, y sobre todo prepararlos para desaprender, ya que la revolución de la economía global, requiere que las empresas que quieran mantener su competitividad, asuman la responsabilidad de cambiar a pesar de lo aprendido en el pasado.

Bibliografía: (1) Robbins, Stephen P. (2004) Comportamiento Organizacional. Décima Edición, México: Pearson-Prentice-Hall.

Ser líder, una misión posible

Introducción. El tema del liderazgo es de gran importancia y trascendencia en la vida de todas las personas, y es que no solo en las empresas o en los grupos sociales, asociaciones o agrupaciones formales toma importancia el liderazgo, en nuestras familias, en el desarrollo profesional, en nuestra forma de actuar, hablar convivir, y relacionarnos diariamente con la otras personas, el liderazgo cumple un papel preponderante constantemente. Parte de la personalidad de las personas está definida por el liderazgo con la que esta ejerza influencia sobre los demás. La capacidad de un padre o madre de familia de decidir en su hogar, buscando el bienestar de todos e influyendo para que sus hijos tomen el camino correcto en la vida, lo caracteriza como líder responsable o de confianza. Los hogares que tienen la capacidad de tomar decisiones por el bienestar de todos sus integrantes, donde se confía mutuamente, son hogares que perduran por muchos años, mientras que cuando las disputas de poder son más frecuentes de lo normal, la pérdida del respeto y la desconfianza, deterioran las relaciones familiares y constituyen la causa más común de desintegración familiar.

De esta manera cuando en las empresas, se pone de manifiesto la pérdida de confianza entre sus líderes y la gente de la organización, se comienza a deteriorar la relaciones laborales y las personas pierden el interés en lo que hacen, afectando la productividad y competitividad de la organización, llevando a la empresa a situaciones extremas como a despidos, restructuraciones, fusiones o incluso bancarrotas.

Desarrollo. Son pocos los líderes que han dejado una marca en la historia de la humanidad, sin embargo estos han servido como emblemas a quienes han seguido sus pasos y quienes han querido imitarlos, los líderes políticos que han cautivado la atención de las masas, han revolucionado en la historia con ideales y obras que han marcado a sus seguidores. La historia muestra como los líderes que han dejado su huella, han sido personas de confianza, individuos próceres, que han inculcado en sus seguidores un alto grado de compromiso, algunos aunque la historia los han condenado, cumplieron su papel ante los seguidores, no todos han sido líderes positivos, algunos líderes se encargan de perpetuar el odio entre grupos sociales, otros se han encargado de sembrar rencor entre los países, y la historia los ha acusado, muchos de ellos han muerto también sin ser juzgados.

En las organizaciones, empresas y familias se requieren de líderes positivos, capaces de comprender a sus grupos, trasladar la confianza a través de una gestión sana, y de influir en sus seguidores hasta lograr su apoyo incondicional. “Cuando los seguidores confían en su líder, están dispuestos a hacerse vulnerables a los actos de éste, seguros de que no abusará de sus derechos e intereses.” (Robbins, 2004, pág. 337). Esto sin duda significará para los líderes un gran apoyo, que traerá consecuencias tan positivas como este quiera, ya que el grado de confianza que sus seguidores depositen en él, dependerá de que tan confiables sean sus actos, y cuanto respeto y confianza inspire a sus seguidores.
Cuando se habla de confianza, Robbins (2004) propone un esquema de cinco pilares o dimensiones de la confianza, estos son: integridad, competencia, congruencia, lealtad y franqueza. A pesar de que se están enmarcando dentro de la definición de confianza, son valores que los seres humanos en términos generales deberíamos tener, cada ser humano en cualquiera de las etapas de la vida, debe tener muy claro que su función en la sociedad, debería estar regido por estos y otros valores, si el liderazgo se basa principalmente en la confianza, esto significa que todos somos líderes, sin embargo algunos explotan más o menos estos valores, ya que sienten la necesidad de contribuir a la sociedad a las organizaciones empresariales, con estos y otros atributos que los hacen ganar terreno y oportunidades en la vida profesional. Sin embargo la confianza es un valor que requiere de un alto grado de compromiso para ganarse, la integridad de los líderes algunas veces no es suficiente, con leva a no solo mantenerse dentro de sus principios éticos y morales, sino que la gente que la rodea y de la cual también dependen sus decisiones, sean integras también, muchos de los errores que se observa sobre todos en los políticos es que a pesar de su integridad, los colaboradores no convencen, sus actos muchas veces cuestionables ponen en duda las decisiones, ya que los interés particulares prevalecen sobre los populares.

El principio de la competencia en los líderes y de los gerentes de este siglo, promueven la confianza en sus seguidores, las destrezas y las capacidades que adquieren los líderes, tanto para guiar a sus seguidores como para tomar decisiones hacen al líder más competitivo. “Ahora más que nunca la eficacia de gerentes y líderes depende de su capacidad de ganarse la confianza de sus seguidores”. (Robbins, 2004, pág. 337), por esta razón muchos trabajadores de las empresas se desencantan de sus jefes, estos no son capaz de ganar su confianza.

La congruencia, que se puede expresar como la concordancia entre lo que se dice que se va a hacer y lo que finalmente se hace, muchas veces se percibe de los líderes mensajes y opiniones muy firmes sobre asuntos estratégicos, y finalmente terminan haciendo todo lo contrario, a pesar de las recomendaciones de sus asesores, estas situaciones son muy frecuentes en los parlamentos, cuando llega el momento de emitir un voto o una posición algunas veces va en contra de sus principios, por la simple conveniencia e influencia de entes externos. Esta falta de congruencia entre su votación final y los principios éticos y morales que fundamentan al partido que representan, causan desapego político y desencanto en los partidarios.

La lealtad es sin duda un factor que no puede apartarse ni un momento de los líderes, mantenerse leales a la causa que ahí los ha posicionado, como la misión y visión empresarial o la confianza de un grupo de personas que creyó en él o ella, es parte de la carta de presentación de un buen líder, no podría volver a mirar a la cara a sus seguidores si fuera desleal, tampoco sería un error fácil de perdonar.
Finalmente, la franqueza del líder, cuando se dirige a su gente, cuando representa a la empresa o al grupo social, es la franqueza de su grupo la que está presente, el líder representa la verdad del grupo, como se dirija a la sociedad así se verá su grupo representado, con la franqueza que exponga sus ideas, justifique sus actos y promueva los ideales, así será la percepción que se tenga de él o de ella, y el impacto que sus ideas puedan proyectar.

Sin embargo el papel que tiene la comunicación para lograr que la confianza entre el líder y sus seguidores sea verdadera, es fundamental, los gerentes, jefes y líderes en general muchas veces tienen serias dificultades para comunicarse con sus grupos, muchas veces asumen que todo va bien en la empresa, que la gente está satisfecha y que los superiores también lo están, y no consideran necesario realizar reuniones periódicas para escuchar a sus allegados, o para analizar propuestas para mejorar la gestión organizacional, a estos gerentes que se hacen de oídos sordos posteriormente les va costar muy caro, ya que es normal que las personas se sientan integradas a la organización cuando se les tome su parecer y se les escuche, algunas veces a pesar de que los líderes tengan características especiales en su formación académica, conocimientos destrezas gerenciales, es decir que sean buenos tomadores de decisión, pasan desapercibida la necesidad de comunicación con sus equipos de trabajo, y mantienen comunicación solo con ciertos miembros de la empresa o grupo a su cargo, justificándose por la falta de tiempo para realizar reuniones o simplemente acercarse a sus gente para hablar. Esta situación crea inconformidades en las personas o grupos que se consideran al margen de la gestión que realiza el líder y fuera del grupo en general.

Ahora bien cuáles son los líderes que están teniendo más éxito hoy en día, sin duda alguna los que escuchan, los que creen en su gente y los que inventan el futuro, los visionarios, los que son capaces de “crear una visión realista, atractiva y creíble del futuro de la organización o la unidad organizacional que crece y mejora a partir del presente”, (Robbins, 2004, pág. 344), son los líderes que incitan a investigar, a estudiar constantemente para que la gente sea cada día más útil, que sus seguidores sientan que la empresa les pertenece, que todos sean conscientes de que los aportes que hacen a la organización tienen u efecto en los logros de los objetivos de la empresa o la organización, los líderes que hacen que todos se sienten motivados porque su trabajo es importante, ven en su líder un prominente emprendedor y soldado que lucha en todas la batallas hombro a hombro con su gente. Esos líderes están involucrados con su personal, son parte de la vida de los individuos, logran que cada quien quiera destacarse en su trabajo, que las personas se entreguen por completo a su empresa durante el tiempo laboral, conoce los nombres de sus seguidores, o al menos se interesa por llegar a saludarlos alguna vez, a escuchar sus necesidades, y considerar sus diferencias de pensamiento.

Estos líderes son como los entrenadores de los equipos, que llegan a formar familias, que buscan sus objetivos porque tienen el horizonte claro, están satisfechos con su trabajo y ponen a su gente en el primer lugar de importancia, cada quien cuida y protege a su compañero de trabajo, su se siente feliz cuando su compañero triunfa, es un líder que pone su corazón el su equipo, ríe con su equipo y si tiene que llorar con su gente, lo hace. Estas personas que tienen éxito ahora se han formado en diferentes campos de la ciencia, no solo gerencia, sino que han fortalecido su humanidad mediante el conocimiento de cultura y de arte, para ir más allá de lo visible, podrían comprender que sus ideales superan cualquier ingreso salarial, porque realmente aman su trabajo, y aman su gente y la organización.

Conclusiones. Los que tenemos cierta afición por temas de liderazgo, podríamos caer en el error de creer que aunque es posible hacer líderes, es fácil hacerlo y solo dependa de un grado académico o roce empresarial, sin duda alguna estaríamos en un grave error si descuidamos la parte humana o la inteligencia emocional, que promueve la comunicación, la comprensión de su gente, además de ser un liderazgo donde se promueve la participación de los individuos en la toma de decisiones, no basta con una extensa formación académica ni con el roce empresarial, requiere de elementos que clasifiquen al líder como un verdadero guía de su grupo.

Bibliografía: (1) Robbins, Stephen P. (2004) Comportamiento Organizacional. Décima Edición, México: Pearson-Prentice-Hall.

¿Grupos de trabajo, oportunidades para mejorar la toma de decisiones?

Introducción. Entre más evolucionan las organizaciones más comunes son los grupos de trabajo, entre más evolucionan las tecnologías, más comunes son las redes sociales, que al fin y al cabo permiten crear grupos de interacción a través de la red de internet, hoy en día el que no es parte de una red social, como Facebook, Twiter, Myspace, y muchos otros más, “no está en nada”, pero cuál es el requisito para participar en esas agrupaciones, los mismos requisitos con los cuales se puede pertenecer a cualquier grupo, es tener los contactos suficientes para que alguien los invite a pertenecer o sino algunas características que los hacen calificar para pertenecer al grupo, con ciertos rasgos culturales o estatus, “posición definida por la sociedad o rango que los demás dan a los grupos o a sus miembros” (Robbins, 2004, pág. 232). Ahora bien cuál es la función de los grupos, en términos generales hacer mejora alguna actividad de lo que se podría hacer en forma individual, aportando ideas compartiendo experiencias y superando barreras y metas que de forma individual no sería tan fácil.

Desarrollo. ¿Es factible para todas las personas formar grupos o pertenecer a estos, de manera que se puedan lograr los objetivos independientemente de las características de cada quién?, sin duda alguna la respuesta es no. No todos los individuos tienen la facilidad de compartir opiniones, asumir la responsabilidad de pertenecer a un grupo, y sobre todo de respetar los criterios de los demás, desarrollar el espíritu de grupo, hacer de los logros una satisfacción de equipo y asumir las consecuencias de las frustraciones y derrotas sin deteriorar la relación con los miembros, echándose la culpa unos a otros, este es sin duda el reto de los equipos de trabajo y de las organizaciones. Los grupos formales que se crean para una función específica, tienen características especiales para satisfacer las necesidades de la organización, sea desarrollando un proyecto, una tarea de corta duración o formar parte de la estructura organizacional, deben ser muy bien formados, de manera puedan lograr sus objetivos en beneficio de la empresa y de las personas que los conforman, por lo que deben ser muy equilibrados. La personalidad de los integrantes del grupo influye notablemente en los resultados de estos grupos. A pesar de la buena intención de la mayoría, del esfuerzo de unos cuantos y del empeño de su líder, si hay integrantes capaces de interferir en el desempeño y la satisfacción del grupo, no habrá duda de que los logros se den más lentamente o incluso se pueda poner en riesgo el resultado para el cual el grupo fue creado.
No es lo mismo cuando se forma un grupo por afinidad e intereses comunes como cuando se organiza un evento para celebrar un aniversario más de la salida de la escuela con un grupo de amigos con un intereses comunes, o cuando se organiza una fiesta el viernes entre cinco personas, donde es claro el objetivo final y las necesidades del grupo. En estos casos, fácilmente los objetivos se logran sin más ni más, pero cuando se requiere un plan de trabajo de las metas de próximo año de la empresa y se forman grupos ad hoc, la presión del trabajo y la formación profesional de estos grupos son especiales. “Parte del desempeño de un grupo puede anticiparse evaluando los conocimientos, capacidades y habilidades de sus integrantes.” (Robbins, 2004, pág. 225). Muchas veces los trabajos de los equipos no tienen el éxito esperado, ya que se les asignan funciones que le grupo no es capaz de desarrollar con la experticia que se requiere, esto algunas veces ocurre por la falta de conocimiento de la misma organización en cuando a las habilidades y capacidades o en cuanto a la interacción personal de sus miembros. La actitud de las personas y su personalidad influyen en los logros, así como el apoyo de sus superiores, las organizaciones que apuestan a conseguir resultados mediante el trabajo de equipo, deben facilitarle a sus miembros los herramientas necesarias para poder llevar a cabo sus tareas, además deben facultar al grupo para que las decisiones que este deba tomar, sean respetadas por las autoridades de la empresa, así como las recomendaciones. La experiencia demuestra que cuando se forma un equipo de trabajo para desarrollar una investigación o para analizar un plan de trabajo o estrategia comercial, finalmente todo queda en el informe final, en la biblioteca del gerente, ya que cuando se tienen los resultados, y estos informes describen las necesidades de la empresa para hacer realidad el plan, la inversión requerida muchas veces sobre pasa las expectativas de la compañía.
Cuando se pertenece a un grupo, comisión, fuerza de tarea o cualquiera de estos que involucran a varias personas de diferentes áreas de negocio, la asignación de los roles adecuados son esenciales para el logro de los objetivos, estos papeles que no son más que un “conjunto de pautas de conducta esperadas y atribuidas a alguien que ocupa determinada posición en una unidad social” (Robbins, 2004, pág. 226), permiten que los grupos funcionen con la congruencia esperada, que cada individuo aporte lo mejor de sí en pro del bienestar del quipo de trabajo, y de la organización que representa en el momento de integrar el equipo. Cuando se inicia una carrera profesional, se empieza a dar forma al papel del abogado, el médico, el ingeniero, el maestro, la enfermera o el arquitecto, el sicólogo o el administrador, cada uno va creando su papel, al finalizar podrán actuar en campos o escenarios diferentes, donde se esperan resultados particulares de cada quién, sin duda los mejores actores son los mejores profesionales, ya que desempeñan su papel mejor. En efecto todos somos actores de una manera u otra, algunos nos comunicamos mejor en ciertos grupos, y nos cuesta desempeñarnos mejor en otros, eso depende de que tan identificados estemos con las actividades y con las personas miembros del grupo.
Es muy satisfactorio ir a reuniones cuando se tratan temas de interés para nosotros o cuando encontramos personas que tienen intereses afines a los nuestros aunque los temas que se traten no sean tan atractivos, estas son maneras de compensar algunos desaciertos de los grupos.

Muchas organizaciones imponen ciertas reglas para pertenecer a ellas, incluso ser aceptados requiere del cumplimiento de ciertos roles que se adquieren con el tiempo, una asociación con la cual he tenido experiencias interesantes en los últimos tres años, ha sido la IEEE, el Instituto de Ingenieros Eléctricos y Electrónicos, a pesar de ser una organización mundial sin fines de lucro, con el objetivo de fomentar en los ingenieros la actualización profesional, y desarrollar eventos internacionales, las agrupaciones por países son como clubes de eventos sociales, y no solo basta pertenecer al instituto pagando una cuota anual, con la cual se tiene derecho a participar en eventos y recibir algunas publicaciones muy actualizadas, sino que para formar parte del grupo debe además tener cierto status profesional, y ganarse un respeto dentro del resto de los profesionales, para ser tomado en cuanta en la organización de eventos y demás beneficios de la organización. La IEEE, tiene una normativa técnica propia con la cual se diseñan los sistemas eléctricos y electrónicos, por lo que se tiene mucho cuidado de mantener el prestigio que la logrado por años, pero los grupos organizadores, que son los que tienen mayores beneficios, son grupos de amigos, todos ingenieros, que van trasladando su poder de generación en generación, de manera que para poder pertenecer a ese grupo, las personas deben irse dando a conocer con investigaciones, ponencias, y participación en eventos internacionales.

Con el tiempo he notado como en los últimos tres años en el evento de mayor trascendencia como los es el Congreso Centroamérica y Panamá de IEEE (Concapan), casi siempre somos las mismas personas, grupo base, las que asistimos a los eventos, y empiezo a entender porqué se habla de la familia de IEEE, algunos profesionales se esmeran por tener más protagonismo, ya que esto les permitirá participar más y obtener mayores beneficios, no necesariamente económicos, pero sí profesionales, capacitaciones y roce mundial.
Estos y otros grupos que requieren que sus miembros tengan cierto estatus, y cuyo desempeño se mide por la participación y aportes profesionales y que se rigen por normas que se han establecido en los estatutos, requieren que sus participantes se involucren activamente, así que no se perciban desigualdades que deterioren las capacidades creativas de los grupos.

De las características más importantes que tiene los grupos se encuentra la sinergia, tanto en el logro de sus objetivos como en el proceso de toma de decisiones, y parte de las responsabilidades de los grupos formales gerenciales como las juntas directivas de empresas de cierto tamaño son las decisiones colegiadas, se supone que la aprobación o el rechazo de proyectos importantes, requiere de un alto grado de opinión y análisis, incluso des de un punto de vista estratégico o gerencial, dado que muchas decisiones que toman los mandos medios, no necesariamente tienen una visión integrada o gerencial, los grupos que están creados para tomar decisiones, cumplen con ese rol, y fortalecen la gestión de la organización. Los altos jerarcas también tienen la costumbre de contar con un grupo “staff” para consultar sobre el parecer de una decisión en particular, que requiera un alto grado de importancia e impacto en la organización, de manera que la opinión del grupo le da cierto grado de confiabilidad para tomar la decisión final.

Conclusiones. La sinergia de los grupos produce mejores resultados, aunque no necesariamente los resultados se obtienen en un menor tiempo a razón de que las decisiones se tomen en forma individual. Incluso grupos que por su posición política tengan divergencias de opinión, la mayoría de las decisiones les dan a los altos jerarcas mayor grado de seguridad. La toma de decisiones en forma individual es más eficiente, pero las decisiones colegiadas le dan mayor eficacia a los resultados. De las ventajas que tiene los grupos tomando decisiones es principalmente mediante la lluvia de ideas, los aportes individuales enriquecen las discusiones, aunque sea difícil algunas veces encausar los resultados por un camino lógico y escribir ideas que satisfagan a todos los miembros. Sin embargo cuando se trata de dar forma a una idea en los términos más apropiados de manera que se puedan evaluar las diversas alternativas o escenarios, los grupos cumplen muy bien su papel. Entre mayor gente participe en el proceso de toma de decisiones, mejores resultados se podrán tener, así como mayor grado de satisfacción del grupo que se involucra, sin embargo algunos gerentes a pesar de que cuentan con sus asesores y grupos de notables, confían en su sexto sentido y son muy asertivos, lo que los pone en ventaja con los demás.

Bibliografía: (1) Robbins, Stephen P. (2004) Comportamiento Organizacional. Décima Edición, México: Pearson-Prentice-Hall.

Sobre arenas movedizas.

Germán Retana

¿Ha sentido usted alguna vez que su equipo no está avanzando sobre tierra firme debido a que sus miembros se tratan a la defensiva, especulan demasiado sobre sus capacidades, o tienen recelos de algunos de ellos o de personas cercanas con quienes se relacionan? Si en lugar de suponer verificamos los hechos, el rumbo del equipo será más estable y seguro.

El autor del libro "Los Cuatro Acuerdos," Miguel Ruiz, nos advierte que muchos de los problemas en las relaciones interpersonales se originan en las suposiciones que hacemos sobre las intenciones de los demás hacia nosotros. Al no verificar, nuestra mente se encarga de elaborar una gran trama que puede concluir en conflictos, ausencia de cooperación, pérdida de oportunidades para realizar grandes proyectos y hasta delirios de persecución que distancian a los miembros del equipo.

Incluso, el temor a verificar lo que suponemos, nos conduce a aumentar "novelas" mentales, emociones destructivas, o sueños infundados e irrealistas. Los supuestos pueden referirse también a una exageración de capacidades, apoyo, y cualidades que creemos tener. Claro que es muy conveniente poseer una alta autoestima y confiar en nuestros talentos, pues así nos atrevemos a enfrentar desafíos, el problema es cuando cruzamos la línea que divide la sensatez de la fantasía, la realidad de los deseos.

En esas elucubraciones nacen muchos de los conflictos que impiden a equipos y personas marchar a paso firme. Se invierte valioso tiempo preparando defensas, ataques, masajeando el dolor de las decepciones sobre otros o nosotros, o simplemente acrecentando dudas y emociones controversiales sobre los demás.

El costo de las suposiciones es altísimo. Si son negativas, habrá estancamiento, avance lento e inestable, excesivas precauciones, desconfianza, conversaciones superficiales, y evasión de confrontaciones que pueden ser necesarias. Si, por el contrario, son colosalmente optimistas, habrá un cruento choque con la realidad que estimula el rompimiento de la credibilidad, de la unión de grupo, que también podría haberse supuesto, desmotivación y frustraciones a granel.

Entonces, ¿qué hacer? El primer paso es tomar conciencia de que estamos haciendo suposiciones; el segundo es verificar datos que las ratifiquen o eliminen. Esto requiere indagar hechos pero, especialmente, dialogar de frente con los involucrados en esas elucubraciones. Parece simple, pero no lo es, pues necesitamos aceptar que somos vulnerables, que podemos padecer del mal que achacamos a otros, que a veces nos engañamos con pensamientos fantasiosos para disfrazar realidades que queremos evadir.

Los equipos que basan sus relaciones y conversaciones en hechos verificables son más exitosos. ¿Será porque están integrados por personas que preguntan y confirman, antes que suponer y reaccionar sin fundamentos?

19 Abril 2010

¿Cuál ha sido el impacto de la tecnología en los procesos logísticos del comercio internacional? ¿Qué perspectivas tiene la región latinoamericana en

Introducción
El comercio internacional basa su desarrollo en las capacidades de los países para producir aprovechando sus ventajas comparativas, infraestructura apropiada para la comercialización de sus productos, así como la administración de los recursos que intervienen en la producción, el transporte y su distribución hacia mercados internacionales.
Desarrollo
Los procesos logísticos han ido revolucionando, la gestión de las empresas, las zonas de almacenamiento, aprovisionamiento, carga y descarga así como el transporte, son elementos de la gestión y procesos logísticos que las empresas desean controlar para satisfacer las necesidades de los clientes, esto requiere un compromiso de los diseñadores de las industrias de manera que se facilite el movimiento y almacenaje de los productos pero sobre todo de que estos productos permanezcan el menor tiempo posible en la empresa, el puerto, aduana o en tránsito, ya que esto tiene un costo elevado en las empresas y los espacios cada vez son más reducidos por su alto costo.
Conforme aumenta la necesidad de producir y de entregar los productos a tiempo, las zonas de depósito han ido disminuyendo su tamaño y con el tiempo se han ido tecnificando, de manera que sean centros de transferencia de mercancías, estas no deben permanecer mucho tiempo en el depósito, por lo que cada vez es más el uso de bandas transportadoras así como el uso de robots para manejar, seleccionar , distribuir y despachar los productos, los centros de acopio han dejado su función de bodegas de productos, como tradicionalmente se conocían, estos depósitos son tan eficaces conforme sean capaces de mover las mercancías de su zona de carga a su transporte para ser llevados a su destino final.
Los diseñadores de almacenes y depósitos utilizan herramientas de dibujo asistido por computadora (CAD), lo que les permite simular antes de que los almacenes sean construidos, observar y analizar cómo se moverá la mercadería en estos almacenes, y cada vez será menos el uso de las personas y más los equipos mecánicos y electrónicos computarizados y automatizados que el permitan a las empresas mejorar la gestión logística dentro de los depósitos y zonas de carga y descarga.
Algunos almacenes más industrializados utilizan vehículos automatizados que hacen el recorrido por el almacén en forma autónoma, ya que no intervienen las personas, ellos tiene programas de computadora de guardan la información de las rutas permitidas, estos se pueden considerar robots ya que no interviene el hombre. En un futuro cercano, la clasificación y la distribución de las mercancías podrían ser llevadas a cabo por máquinas, y estos depósitos serán puntos donde se desarrollan tareas que para las empresas serán irrelevantes, ya que serán procesos automatizados que ni siquiera serán percibidos por las personas.
Las empresas que producen bienes y servicio para exportar a otros países, requieren contar de puertos para embarque y desembarque de productos con alta tecnología asociada a los procesos logísticos, así como aeropuertos con acondicionamientos especiales para el manejo de las mercancías, aduanas modernizadas y sistemas de rastreo, monitoreo de los equipajes, ya que incluso cuando las personas viajan hacen uso de los sistemas de información y control de mercancías de las compañías aéreas, procesos logísticos estratégicos de estas empresas. Muy a menudo se dan las pérdidas de equipajes, y depende de que tan versátil sean los controles de equipajes de la compañía el tiempo de recuperación por desvíos o pérdidas, así será reconocido el servicio y la satisfacción de los clientes.
Para que los países sean exitosos comercializando internacionalmente debe contar con los recursos suficientes en los puertos, aeropuertos y carreteras. El uso de la tecnología en estos procesos y gestión logística son trascendentales. Países como Costa Rica que cuenta con dos fronteras y dos océanos tiene mayores facilidades que otros países como Bolivia, que con una posición mediterránea está obligado a desarrollar la logística de transporte mediante el uso de nuevas tecnologías.
El transporte es uno de los eslabones principales en la cadena de distribución, ya que por su ubicación debe hacer uso de vías terrestres como el tren o los camiones, para llegar a puertos lejanos y mediante las hidrovías cuando se trata de exportar por el Atlántico, “el tema de la logística del transporte, adquiere especial importancia y peculiares características por tener que requerir nuestras operaciones de comercio exterior de sitios de transferencia de las mercancías ubicadas en países costeros limítrofes, constituyendo el transporte terrestre uno de los principales modos de transporte para la conexión a estos puertos de transferencia y considerando que el transporte marítimo por su alta capacidad de carga y su conexión intercontinental es preponderante en el Comercio Internacional”. (Cámara Nacional de Comercio, 2004, 1).
Se pueden citar muchos casos de empresas cuyos factores claves del éxito se centran en la logística y la tecnología, la empresa de moda Zara es un ejemplo. “Las prendas se mueven por medio de transportadores utilizando carriles subterráneos de 200 km de longitud que unen las fábricas con el centro de logística. Cada prenda lleva una etiqueta electrónica de forma que puede ser empaquetada mecánicamente y enviada a su destino correcto, 822 tiendas en Europa, 200 en América, Japón y Oriente Medio.” (Herreros de las Cuevas, 2000, pág. 2)
Con la tecnología empleada esta empresa puede cambiar el vestuario de todas las tiendan en el mundo cada dos semanas, ofreciéndole a los clientes prendas al ritmo de la moda, con colores y diseños nuevos, mediante observadores que recorren el mundo viviendo las costumbres y modas de los jóvenes en centros de reunión, mediante el uso de las redes de información e internet trasladan sus dibujos a los centros de diseño, y estos productos estarán disponibles en la tiendas confeccionados 15 días después.
Otros de los casos que emplean alta tecnología en sus sistemas de gestión y logística es la gigante Wal-Mart, quien mediante el uso de Tecnología de Identificación por Radiofrecuencia (RFID), mantiene un stock debidamente surtido, ya que puede monitorear los productos que los clientes tienen en sus casas, y a la vez actualizar su inventario para satisfacer las preferencias de los clientes evitando excesos de desplazamientos a las tiendas. “Nuestro foco principal en la utilización de la RFID es la mejora de los stocks para nuestros clientes cosa que significa eliminar viajes extra que tienen que hacer a nuestra tienda, o a otras. Según una base diaria, más de 24 millones de personas compran en nuestras tiendas. Si se evitan 100.000 viajes extra teniendo los ítems en stock, ahorraríamos a los clientes 17 millones de euros al año en gas y reduciríamos los gases de efecto invernadero en 80.209 toneladas métricas”. (RFIDmagazine.com, 2005 consulta realizada el 20 de Marzo 2010).
Así como miles de empresas apuestan al uso de la tecnología para ahorrar dinero tanto a la empresa como a los clientes, los países deben hacer el mismo esfuerzo, de manera que sean capaces de mejorar las ventajas competitivas mediante la mejora de la infraestructura de transporte, aduanas y puertos, la implementación de los sistemas de información como lo ha hecho el Ministerios de Hacienda mediante la implementación de nuevas tecnologías, como el sistema de Tecnología de Información para el Control Aduanero (TICA), que le ha ahorrado al país cerca de tres millones de dólares en dos años, mejorando la gestión ya que “automatizó el ingreso de mercaderías al país, incluido el control de su movilización desde el puerto de ingreso hasta su llegada al almacén fiscal. El proyecto cambió la relación entre el Estado, los dueños de las cargas y sus intermediarios pues el proceso comienza incluso antes del arribo de los bienes al país, mediante la transmisión anticipada de los manifiestos de carga.” (Lara S, 2007, http://wvw.nacion.com/ln_ee/2007/agosto/11/economia1194502.html).
Los productos de operación continua “utilities” como la electricidad, también requieren de procesos de logística de transporte adecuados para garantizar la entrega oportuna y de calidad a los consumidores, de manera que si los medios de transporte, en este caso las redes eléctricas, no se encuentran en las mejores condiciones de disponibilidad del servicio, el producto final en este caso la electricidad no podrá estar disponible a los usuarios. De ahí que las empresas de electricidad hacen enormes esfuerzos e inversiones para poder contar con un producto a tiempo y de calidad.
Parte de los servicios que requieren los países para ser competitivos en las exportaciones es la disponibilidad de servicios básicos de electricidad, comunicaciones y agua potable, todos ellos, productos cuya disponibilidad se basa en la logística de transporte, en el momento que el medio falla no hay disponibilidad de los servicios, por lo que la coordinación de la disposición y expansión de los medios de comunicación y transporte de estos servicios es fundamental, y requieren de inversiones en alta tecnología.
Las redes de infocomunicaciones deben luchar cada vez más con comunidades de hackers que se esmeran por violar sistemas de seguridad de software poniendo en riesgo las empresas y las transacciones de los individuos, como es en el caso de los usuarios de las redes bancarias.
Los países en vías de desarrollo que están cada vez más inmersos en las economías globales deben hacer inversiones y planes estratégicos para mejorar la infraestructura de comunicaciones tanto para la información como para la gestión logística de la comercialización de los productos de las empresas que internacionalizan sus operaciones comerciales.
Un ejemplo de los retos que los países latinoamericanos deben enfrentar es la inseguridad durante el transporte terrestre de las mercancías, por lo que países como Brasil ha puesto a disposición un sistema de transporte integrados con computadoras, Volksnet, un desarrollo de alta tecnología que le permite a la empresa el rastreo, el monitoreo, logística y vía telemetría de los vehículos que se encuentran transportando mercancías de un lugar a otro, este sistema asistido desde un centro de mando, pueden bloquear las puertas y los contenedores cuando los camiones realizan paradas no autorizadas, así como dar instrucciones a los conductores sobre las rutas y los tiempos que deben cumplir en las entregas de las mercancías.
Otras industrias como CEMEX en México, ha utilizado también la tecnología para automatizar los sistemas de transporte de concreto (hormigón) vía satélite, pudiendo hacer entrega a sus clientes 20 minutos después del llamado. “Cemex México usa un “algoritmo” similar a las hormigas. Codicia (sigue por ahí) y Repulsión (no sigas por ahí). Codicia para entregar la mayor cantidad de cemento en el menor tiempo posible al mayor número de clientes. Repulsión para evitar la duplicidad de esfuerzos manteniéndose lo más alejado posible de otras hormigoneras.” (Tendencias emergentes. Logística Adaptativa 11 de noviembre de 2007).

Conclusiones
Los países latinoamericanos tienen un gran reto para enfrentar en los próximos años, facilitarle a las empresas dedicadas a la comercialización de mercancías en el exterior, los medios e infraestructura logística, para que los países en vías de desarrollo, sean capaces de afrontar las exigencias de los tratados internacionales de libre comercio, que hoy en día los gobiernos latinoamericanos los señalan como una alternativa de desarrollo y expansión hacia la economía global, principalmente lo que tiene que ver con la infraestructura tanto vial como aeroportuaria y con la infraestructura de depósitos, centros de distribución y tecnología, que a como se ha analizado ha experimentado una importante evolución en los últimos años, y forman parte de los requerimientos específicos en las diferentes etapas de la cadena de abastecimiento y distribución de las mercancías que se tranzan en el mundo. A pesar de los esfuerzos que países como los nuestros ha hecho en inversiones de logística, aún queda mucho por hacer, y el comercio no se detiene, es un negocio que no tiene hora ni sitios específicos, los negocios son constantes y trascienden los espacios y los tiempos, así que se han dado pasos muy cortos en este tema, queda mucho por hacer y los gobiernos tiene una gran responsabilidad con las empresas que constantemente innovan sus productos y servicios y requieren de las condiciones necesarias para hacer posible sus transacciones con el resto del mundo.
Bibliografía:
(1) Cámara Nacional de Comercio. (2004). La importancia de la Logística del Transporte en las transacciones de Comercio Exterior. Boletín Informativo de la Cámara Nacional de Comercio. Vol., 13, Pág. 1 - 4
(2) Autor/Editor. (Año de publicación). Título del artículo: Subtítulo del artículo. Nombre de la revista o publicación periódica, Volumen, (Número), páginas.
(3) Herreros de las Cuevas, Carlos. (2000) ZARA: UN RETO AL PENSAMIENTO MADURO. España. HFC Consultores, S.L.
(4) http://www.rfid-magazine.com/noticias/detalle.php?id=938 (Consulta realizada el 20 de Marzo 2010).
(5) Lara S., Juan Fernando (2007, Agosto 11). Sistema TICA produjo ahorro de ¢1.700 millones en dos años. La Nacion, Economía, http://wvw.nacion.com/ln_ee/2007/agosto/11/economia1194502.html
(6) Monzó Marco, José. (2007, Noviembre 11). Etiquetas: logística, sistemas complejos adaptativos, tendencias emergentes. Pensamiento Sistémico, Ideas y reflexiones sistémicas para un mundo complejo. México. (Consulta realizada el 20 de Marzo 2010, http://www.blogger.com/profile/16346186836123661127)
(7) http://www.youtube.com/watch?v=qrdLJdbkpWY&feature=PlayList&p=26345F21F29681E7&playnext=1&playnext_from=PL&index=1

La Globalización en los países latinoamericanos

Todos los seres humanos recibimos diariamente la información que queremos y otra que no necesariamente necesitamos, así es el mundo de hoy, la información viaja a gran velocidad de un continente a otro, en instantes nos vemos inmersos en la problemática de un país, en el conflicto de otro y las crisis son tema de la mesa día con día. Esto es producto de la Globalización, concepto que cada vez se hace más popular en el argot de la población mundial.
Pero ¿qué es en realidad el fenómeno de la globalización?, es a caso los medios de comunicación por sí solos, o es el mercadeo mundial que nos abate con una constante lucha por vender los productos de las gigantescas empresas, o es la explosión de las tecnologías de información (TI), un concepto que sin lugar a duda es pieza fundamental de la globalización, o más bien es un modelo económico que nos obliga a participar de sus bondades. Como dicen algunos por ahí, “la globalización es un fenómeno que llegó para quedarse”. Y es que hoy en día, no nos podemos imaginar un mundo sin internet, sin televisión por cable o satélite, y sin teléfonos celulares. Como ya se mencionó, las tecnologías de información, que no son más que un conglomerado de medios capaces de comunicarnos a unos y a otros, está lleno de información que viaja a través de la “red”, ni cuándo se va de vacaciones, nos podemos alejar de los medios de comunicación ni de las tecnologías de información, lo primero que preguntamos cuando viajamos es: ¿tiene internet el hotel?
Por otro lado no se puede imaginar uno al país en una economía cerrada sin intercambio de bienes y servicios ni turismo. Y es que parte del negocio de la globalización es que la gente conozca nuevos horizontes y a su vez gaste dinero en otros países viajando, sin lugar a dudas con las facilidades que hay hoy en día, es parte de la globalización el que un ejecutivo de Costa Rica tenga una reunión de trabajo en Miami a las 8 de la mañana y esté de regreso el mismo día por la noche, como si hubiese ido a su trabajo normal, ya que la logística que han desarrollado las compañías aéreas permiten hacer eso y más.
Con solamente un tarjeta de crédito, un pasaporte al día y una agenda de negocios, la gente se mueve constantemente de un lado para el otro, sin dejar de estar comunicado con su oficina ni con su familia. La juventud de hoy pertenece a más de una de las redes sociales que cada vez son más populares, de ahí comparten información, hacen negocios, los que bien utilizan esos medios incluso logran bueno empleos, cursos de capacitación en línea y con los videos y fotografías conocer el mundo sin moverse de su computador o con solo usar sus teléfono. ¿Es esto bueno o malo?, solo el tiempo lo va a poder decir, lo que sí es cierto es que es un fenómeno con el cual es casi imposible de luchar.
Ahora bien, los países de Latinoamérica y el mundo entero están cada vez más impactados por este fenómeno, desde la visión de los economistas, la globalización promueve el intercambio de bienes y servicios aprovechando las ventajas competitivas de los países, y de esta manera trasladando un beneficio a los consumidores finales, ya que estos pueden optar por una mayor cantidad de artículos a “buenos precios”. La pregunta que nace es ¿cuán necesario son los productos que se comercializan en el mundo para vivir de manera saludable y segura? Aunque cuando uno llega a un supermercado de estos gigantes, y observa la gran cantidad de productos disponibles, en marcas, colores, tamaños y precios, ve claramente que el fenómeno de la globalización persigue que los individuos sean consumistas y a su vez, satisfaga esas necesidades que nos han presentado en las películas, y que vemos en las vallas publicitarias, necesidades que hemos creado y que nuestro subconsciente se ha encargado de impulsar para hacer realidad.
Pero quienes son en realidad los ganadores, del fenómeno de la globalización, “¿Cuáles son los efectos del comercio libre y la globalización? ¿Qué fuerzas están influyendo en el crecimiento exponencial de las áreas urbanas en todo el planeta?”, estas son las preguntas que se planteó Paul Krugman, en su investigación sobre el tema de referencia y que lo hizo merecedor al Premio Nobel de Economía en el año 2008, un apasionado investigador y profesor universitario que ha planteado algunas premisas referentes al tema del comercio mundial y la globalización, entre ellas “de que muchos productos y servicios se pueden producir más baratos en grandes series, algo propio de las economías de escala, mientras que los consumidores tienen a demandar una creciente variedad de bienes y servicios. Como resultado, la producción a pequeña escala de las economías locales está siendo progresivamente sustituida por la producción a gran escala de la economía mundial, dominada por las empresas que fabrican productos similares y que compiten entre sí.” (http://www.expansion.com/2008/10/13/portada/1223896415.html?a=6ff76a8a297cc2b203353b17b2f73d34&t=1265923195)
Basado en la premisa de Krugman, los países como los nuestros, y específicamente los de América Latina están destinados a sustituir muchas de sus industrias por productos o servicios alternativos, que se logren incorporar dentro de los mercados mundiales de forma competitiva, sobre todo porque estos países tradicionalmente agrícolas deben medir sus potencialidades con países europeos y asiáticos donde primeramente están altamente tecnificados y el otro grupo alberga una mano de obra muy barata, que pone en desventaja a Latinoamérica cuyas metodologías de cosecha en la mayoría de estos aún son muy artesanales, esto sin duda incrementa los costos productivos y por ende los precios de los productos.
Otro de los grandes impedimentos con los que los países del área nos hemos enfrentado es al alto grado de proteccionismos a los sectores agro industriales que países ricos como Estados Unidos, de Europa y Asia aún mantienen, y es que a pesar de los esfuerzos que hacen entidades como la OMC para hacer privar los principios fundamentales del comercio mundial ya que “la Organización Mundial del Comercio (OMC) es la única organización internacional que se ocupa de las normas globales que rigen el comercio entre los países. Su principal función es garantizar que las corrientes comerciales circulen con la máxima fluidez, previsibilidad y libertad posibles”. (http://www.wto.org)
Partiendo de los principios básicos del libre comercio en pro del bienestar de la humanidad, y siendo el comercio global emblema fundamental de la globalización, y tal y como lo plantea Johan Norberg en “Globalisation is Good”, cuando ejemplifica a los países que le han dicho sí a la globalización, cómo han mejorado su nivel de vida en los últimos veinte años, tal es el caso de Taiwán, debería no haber duda de que es una buena alternativa de desarrollo.
Sin embargo los movimientos antiglobalización han sido enfáticos en que la globalización fomenta la pobreza. Más que fomentar la pobreza una de las debilidades de la globalización es que el capitalismo global no cobija a todos por igual. A pesar de que los países que han enfocado su modelo de desarrollo basado en el capitalismo, la apertura de los mercados y la competitividad han disminuido los índices de subdesarrollo y pobreza, han creado también enormes brechas entre los ricos y los pobres, y sobretodo han impactado mayormente la clase media, ya que son ellos los que han sido el caballo de batalla de los gobiernos para subsistir mediante la recolección de impuestos para desarrollar los programas sociales, ya que los aportes de las empresas o la responsabilidad social corporativa es un concepto que aún no ha calado en los intereses de las grandes empresas, ni son parte estratégica de su negocio.
Porque si bien es cierto los países que se han industrializado y que han sido capaces de abrir sus mercados y eliminado barreras para la entrada de empresas, productos y servicios de gigantes transnacionales, mucha de la economía de sectores informales como pequeñas tiendas y restaurantes locales se han visto desplazados por estos gigantes. Un caso particular es la empresa Wal-Mart, quien ha extendido sus operaciones por todo el mundo, llevando productos procedentes de todos los continentes a precios muy competitivos, con muy bajos costos para ellos, ya que el alto poder de negociación como compradores, ponen en desventaja a los proveedores locales, beneficiándose muy pocos de los sectores productivos están a su alrededor.
En sí la globalización podría haber tenido mejores resultados si las reglas del mercado se hubieran respetados por todos los países, pero se ha ejercido un poder de mercado por la empresas globales, que han puesto en jaque a mucho países que paulatinamente han ido perdiendo su identidad y su soberanía, disminuyendo la clase media y obligando a la población a adquirir productos de otras latitudes por encima de los productos locales desfavoreciendo la producción interna.
Y es que si la economía es un “Cambio hacia una economía mundial interdependiente” (Charles Hill), es de suponer que los países inmersos en esta ola, deberían también ser beneficiados, so solamente por las “migajas” que los países emergentes han recibido sino por el fomento del desarrollo económico, social y político con los que los países como los miembros de la Comunidad Económica Europea se han beneficiado, trayendo más y mejores oportunidades a sus habitantes.
Los componentes de la globalización: la globalización de los mercados y la globalización de los productos, exigen mayores esfuerzos a los países para que sus sectores industriales sean cada vez más competitivos. Es un hecho que los productos que se encuentran en el mercado son productos que recogen las ventajas competitivas de muchos países por lo cual son productos cuyos costos de producción son muy bajos. Por otro lado la tecnología que se utiliza para la fabricación de los productos globales es costosa y los países más ricos han aprovechado las economías de escala para que sus productos sean innovadores, de bajo costos y difíciles de sustituir.
No está demás mencionar que parte del mercado global es la internet que se ha caracterizado por ser un medio de acercamiento de las culturas, ya que a través de la red se logran hacer negocios y millones de transacciones en un día, ya no es necesario trasladarse de un lugar a otro para hacer negocios, los mercados no tiene límites de espacio tiempo y volumen, ya que cada vez son más las alternativas de transar en la red, los medios de seguridad informática han procurado ir mejorando día con día de manera que la gente cada vez confía más en realizar las actividades comerciales en línea.
Otro de los impactos que ha tenido la globalización en el mundo es relacionado con el trabajo de la gente. Para ser más competitivas las empresas han tenido que trasladar sus operaciones a los países donde hay exceso de mano de obra y por ende se han beneficiado algunos países emergentes por la contratación de su gente, que a pesar de que son salarios muy bajos, al menos estimulan el empleo y mejoran el nivel de vida de los sectores marginados disminuyendo los cascos de miseria y delincuencia. Sin embargo en los países donde esas empresas han trasladado sus operaciones, han causado desempleo y angustia en sectores vulnerables, creando focos de pobreza y fomentándose la delincuencia y la drogadicción. Muchas de estas empresas son las llamadas “capitales golondrina”, que se establecen un país mientras las tasas de rentabilidad sean favorables, y cuando no lo es tanto recogen sus cosas y se van, si pensar en la angustia de ese capital humano desempleado, incluso algunos dejan pendiente las liquidaciones de sus empleados incumpliendo con su responsabilidad patronal.
Como es de esperar la globalización ha tenido un impacto directo en el medio ambiente, ya que cada vez es más la necesidad de explotación de los recursos, el uso desmedido de los hidrocarburos y energías contaminantes como el carbón para la generación de electricidad, y el desarrollo de los procesos industriales, apartándose de los compromisos adquiridos por un grupo importante de países desarrollados como en el “Protocolo de Kioto sobre el cambio climático, que es un acuerdo internacional que tiene por objetivo reducir las emisiones de seis gases que causan el calentamiento global: dióxido de carbono (CO 2), gas metano (CH4) y óxido nitroso (N2O), además de tres gases industriales fluorados: Hidrofluorocarbonos (HFC), Perfluorocarbonos (PFC) y Hexafluoruro de azufre (SF6), en un porcentaje aproximado de al menos un 5%, dentro del periodo que va desde el año 2008 al 2012, en comparación a las emisiones al año 1990”. (http://es.wikipedia.org/wiki/Protocolo_de_Kioto_sobre_el_cambio_clim%C3%A1tico)
Como hemos visto en los últimos días el calentamiento global causa desequilibrios en los ecosistemas, provocando temperaturas extremas en diversos puntos de la tierra, esto a su vez causa fenómenos naturales que impactan las cosechas u ponen en peligro la vida humana, el fenómeno del niño que en este momento está causando estragos en distintas latitudes ha acentuado las crisis energéticas y la estabilidad social, poniendo en peligro no solo la vida de las personas, sino que pone en duda el futuro de nuestros hijos, ya que el desarrollo desmedido sin sostenibilidad no garantiza la vida futura.
Sin embargo los países ricos conforme se desarrollan y aumentan sus capitales, proponen leyes más fuertes en pro de la conservación de sus recursos, pero esto no es recíproco para los países con los cuales suscriben tratados comerciales, muchos países en Latinoamérica han sido explotados en sus recursos por empresas que han implantados operaciones de alto riesgo como es la minería a cielo abierto, la pesca desmedida, la agroindustria y la tala desmedida que ha acabado con los bosque y por supuesto afectando el equilibrio del ambiente.
No hay duda que tenemos una gran responsabilidad para mantener a los países del área con los recursos suficientes para garantizar el desarrollo humano, de las actuales generaciones y las futuras, pero solo con un compromiso y un esfuerzo integral entre la sociedad, la industria y los gobiernos será posible, de otra manera, estaremos muy pronto en crisis energéticas y alimentarias que acabaran sin duda con la raza humana.
Ronald Delgado Barboza
13 de Febrero 2010

¿Somos responsables de nuestros actos, o son nuestros padres?

Introducción. Lo que más influye en el comportamiento organizacional CO, es nuestra personalidad, que es la “suma total de las formas en que un individuo reacciona y se relaciona con los demás” (Robbins, 2004, pág. 94), que fue formada por vivencias, factores genéticos y experiencias vividas, las organizaciones deben lidiar con una amplia gama de personalidades, hacer lo mejor para mantener la convivencia laboral, y sobre todo permitir que la personalidad de uno no interfiera en el trabajo y la relación de otros. Esta es una gran motivación a quienes estudiamos las organizaciones y significa también un gran reto de manera que los objetivos de la empresa se vuelvan objetivos también de las personas que ahí trabajan. Por influencia de la globalización, las compañías son cada vez más multiculturales, por lo que comprender mejor la razón del comportamiento humano en la sociedad y principalmente en las organizaciones, permite que en futuro podamos intermediar en la consecución de objetivos e implementar planes de acción capaces de mantener las buenas relaciones en la gente e integrar a la mayoría para lograrlas.
Desarrollo. Es difícil concebir una organización donde no haya roces entre las personas o donde no se critique a los jefes, nunca estaremos conformes con la actitud de otros si no comprendemos el trasfondo de su comportamiento. La personalidad es heredada en un 50%, el otro 50% se forma con los valores y las experiencias, los rasgos físicos que heredamos rara vez difieren de los rasgos de personalidad heredados, sobre todo a los que llamamos “clones” del padre o la madre. Personas que hablan igual a sus padres, gesticulan incluso de la misma forma y hasta caminan y actúan muy parecido. Este fenómeno se presenta también en los hermanos o hermanas, hay familias que como decimos “tiene un mismo molde para todos”, incluso cuando hablan uno por cada lado se distinguen por la gesticulación, su opinión, tono de voz o apariencia física. De manera que la personalidad de cada quién a veces es compartida por sus hermanos, con las diferencias que hacen las experiencias que vive cada uno, otras veces los rasgos de personalidad, al menos en los niños esta heredada por ambos, y decimos “en eso salió a mí pero en eso otro salió a la mamá”, o a alguna tía o tío que tiene el mismo comportamiento ante una situación en particular cuyo rasgo es evidente en varias personas de la familia. “A sí, se considera que la personalidad del adulto está compuesta por factores hereditarios y ambientales moderados por las condiciones situacionales.” (Robbins, 2004, pág. 94).
Si la personalidad está compuesta principalmente por la herencia, el ambiento donde nos desarrollamos y por la situación que estamos viviendo, aunque en las organizaciones no se puede incidir directamente en la personalidad de cada quién, si se puede influir en las condiciones del trabajo para que el quehacer diario se torne agradable, las personas que se sienten satisfechas con su trabajo, intentarán hacer ambiente productivo y de buena relación, favoreciendo a los objetivos de la empresa.
Ahora bien si los rasgos de personalidad, son “características duraderas que describen el comportamiento de un individuo”, (Robbins, 2004, pág. 94), ¿qué hacer cuando esos rasgos encasillan a las personas como individuos que ponen en riesgo el trabajo de otros y atentan contra los objetivos de la organización?, si esta caracterización de personalidad va desde los atributos muy positivos como lo es la extroversión, la conformidad y la estabilidad emocional, hasta indicadores de conducta que podrían ser muy negativos para la sociedad y más para la empresa, como lo son gente sin escrúpulos, inestables emocionalmente, que podrían presentar síntomas de depresión, incluso que por su baja autoestima, presentar actitudes de enojo o de agresión hacia los demás, son individuos muy comunes en las empresas que ponen en peligro los equipos de trabajo.
Cuando tenemos que enfrentar situaciones de estas en nuestros trabajos, es muy importante mantener los valores que definen nuestra actitud muy firme, de manera que no propiciemos situaciones de estrés que vayan a empeorar la situación laboral del equipo, sobre todo para los líderes el apoyo que el resto del equipo pueda ejercer y poder dar continuidad a las tareas y proyectos es fundamental, incluso algunos por diversas razones terminan siendo separados del grupo, o no tomados en cuenta para interactuar con otros, se les termina asignando tareas que no tengan que ver con sus compañeros ya que se han agotado todas la vías para solucionar un problema que probablemente requiera de profesionales o expertos como psicólogos del trabajo o sociólogos.
Dentro de los factores o atributos de la personalidad que afectan más directamente el comportamiento organizacional está, el control de sí mismo, la satisfacción por alcanzar las metas, la forma en cómo se pretenda alcanzar esas metas y la supervisión personal. Hay personas que requieren ser vistas y controladas para dar resultados, otras actúan de la misma forma casi siempre y no requieren de ese control. La experiencia de trabajar desde la casa, el teletrabajo, es una forma de trabajo donde es necesario que la persona que se matricule con esa modalidad debe conocerse muy bien a sí mismo, tener una autodisciplina para que su labor no se vea afectada por la falta de supervisión. A pesar de los controles que se puedan implantar, es necesario un compromiso y la fuerza de voluntad de ambas partes, el empleado y su líder, para depositar en la experiencia de trabajo toda la confianza que se requiere para garantizar la continuidad y aprovechar el potencial de las personas cuando están concentrados en su trabajo, por otro lado dentro de las características que tiene un tele trabajador están el saber que su trabajo será medido por resultados y a la vez deja ser un factor determinante su presencia en la oficia para que las actividades se realicen con la mis rigurosidad con la que se habían ejecutado siempre.
Otra de las razones por las cuales se ha demostrado que el teletrabajo ha sido exitoso en muchas áreas de negocio, es que la satisfacción de realizar las labores desde la comodidad de su hogar, compensa la pérdida de compañía a la cual el empleado muchas veces se motiva. Como se ha analizado la actitud de las personas pueden interferir en el los logros de la empresa, cuando no hay presencia de otros compañeros, sino solo el intercambio de información a través de métodos informáticos y de comunicación tradicional, por lado la empresa se favorece al eliminar ese tipo de distracción, pero a su vez el empleado que no es observado se podría ver tentado a otros tipos de distracción como lo es la familia, los propios quehaceres del hogar en el caso particular de las mujeres.
Como uno de los rasgos de personalidad más importantes es el grado de extroversión que tengan los individuos, a pesar de que algunas personas no “encajan” muy bien en el grupo, y se dan cuenta, podrían apegarse y justificar sus acciones con algunos de los factores que definen los rasgos de personalidad, podría auto justificar su actitud con factores externos como el ambiente de trabajo.
Muchas veces las personas no mantienen una forma de ser en el tiempo, lo cual causa a veces situaciones incomodas y son propensas a variaciones frecuentes de carácter y su estado de ánimo varía con cierta frecuencia afectando las relaciones interpersonales, causando pleitos, o reclamando, o simplemente mostrado un alto grado de inferioridad.
Cada vez son más los recursos con los que cuentan las empresas, para que las personas se sientan satisfechas e integradas a la organización, es muy difícil que alguien en una oficina no tenga su propia computadora o su propio teléfono para que trabaje con autonomía, así la gran cantidad de redes sociales con las cuales es difícil estar separado del resto del grupo, aún cuando se viaja la comunicación con los compañeros y amigos es cada vez más frecuente. Eso ha servido para que las personas que son más introvertidas se puedan comunicar, tal vez no hablando pero sí compartiendo sus experiencias a través de esta redes. Cuando se trabaja a la distancia y se deben coordinar trabajos o proyectos de corta duración con equipos de personas, los medios informáticos, nos permiten estar al tanto de lo que ocurre, incluso hasta de la forma de pensar de las personas, por esta razón si la organización promueve todas estas posibilidades, no deberían haber diferencias entre unos y otros, a pesar de su introversión.
Controlar el tiempo, los impulsos, las tareas que se nos asignan y mantenerse dentro de los límites permitidos en la organización en cuanto a las reglas mínimas que se deben cumplir, proporciona mayores ventajas para el logro de los objetivos y la satisfacción personal, esto podría ser favorable para la empresa, sin embargo las personas que son extraordinariamente ordenados en su trabajo, se someten a niveles de estrés con mayor frecuencia, ya que no siempre se pueden lograr todas las metas, y esto podría causar en cierto modo algún desanimo.
Por otro lado hay quienes se empeñan a lograr hacer sus cometidos cueste lo que cueste, estos rara vez están conformes con sus logros, y podrían no importarle los medios con los cuales logra alcanzar sus metas, estos que son llamados “maquiavélicos” (Robbins, 2004, pág. 99), son personas algunas veces muy competitivas y la mayoría de las empresas que se dedican a vender algún producto en ambientes muy competitivos, podrían requerir de este tipo de personas. Las empresas farmacéuticas que tienen su fuerza de ventas en los visitadores médicos pueden encajar en este perfil.
Conclusiones. Los rasgos de personalidad determinan como será el desempeño de las personas en un puesto determinado, de manera que es un reto para las organizaciones adaptar los puestos o a los perfiles de las personas, no pretender que las personas se adapten a un puesto, cuando los rasgo de su personalidad difieren completamente del perfil del puesto que se ocupa. Los puestos y la emociones que no se controlan son las que afectan el comportamiento organizacional, ya que las emociones, que no son más que “sentimientos intensos que se dirigen a algo o alguien” (Robbins, 2004, pág. 106), depende del estado de ánimo de las personas cuando enfrentan una situación de carácter emocional, lo que comúnmente de denominan “berrinche”, podrían crearse situaciones complicadas que deterioren las relaciones interpersonales en la empresa. Algunas veces incluso es necesario fingir ante estas condiciones laborales, para no entorpecer el trabajo, es parte de lo que uno debe aportar al la organización, es un compromiso para que el ambiente de trabajo perdure y siga beneficiándonos.
Bibliografía: (1) Robbins, Stephen P. (2004) Comportamiento Organizacional. Décima Edición, México: Pearson-Prentice-Hall.

¿Pueden salvar nuestros valores a las empresas?

Introducción. La actitud de las personas está determinada por los valores que cada uno haya adquirido con el paso del tiempo por cada etapa de su vida, estos valores serán los que ayuden a formar la personalidad de los individuos, y al fin y al cabo definir la forma en cómo nos conducimos en la vida y servimos a la sociedad. Pero la verdadera importancia de los valores en la organización es porque “tienden los cimientos para comprender las actitudes y la motivación y porque influyen en nuestras percepciones.” (Robbins, 2004, pág. 64)
Las personas que han tenido una familia unida, donde privan valores de responsabilidad, respeto personal y seguridad familiar, la mayoría habrán seguido el ejemplo de sus padres, o sus hermanos mayores, y probablemente tengan un mejor desempeño en la sociedad y sus trabajos, mientras que otros jóvenes con costumbres de informalidades y relativa falta de estímulos en sus familias, les será más fácil asumir un rol de compromiso en una empresa, depende de los valores que hayan adquirido así será su grado seriedad y empeño en hacer un trabajo que satisfaga las expectativas de la organización.
Desarrollo. Los individuos que recién se integran en la fuerza laborar de una empresa, podrían enfrentar situaciones que representen un prejuicio a sus principios, los desmotiven incluso a tal grado que se contagien de de algunos malos hábitos o los vicios de algunos empleados, con más razón cuando tenga que pertenecer a grupos de trabajo interdisciplinarios donde hayan diversidad de generaciones, y se ponen de manifiesto diferentes intereses que son común en las personas y que tienen una afectación directa en la organización. Los administradores deben enfrentar el reto de poder dirigir personas de épocas diversas con valores diferentes, deben tener la capacidad de comprender que la actitud de cada uno tiene origen en la prioridad que dieron a esos valores en sus vidas. “Conocer que los valores de los individuos difieren pero reflejan las preferencias sociales de la época en que crecieron es de gran ayuda para explicar y pronosticar el comportamiento.” (Robbins, 2004, pág. 67)
¿Qué ha pasado con las organizaciones en los últimos años con respecto a los valores de los individuos?, probablemente todos nos hemos enfrentado a cambios en las empresas que requieren de la asimilación de nuevos paradigmas de la administración moderna, sobre todo cuando cambian los líderes de las organizaciones, y se implementan nuevos planes estratégicos que impulsan formas alternas de alcanzar los objetivos. Los gerentes cada vez que impulsan cambios y proponen nuevas ideas encuentran un sinnúmero de condiciones de sus colaboradores tratan de imponer como resistencia a los nuevos paradigmas. Las investigaciones arrojan datos interesante respecto a las prioridades que dan las diversas culturas con respecto al poder, la actitud, el trabajo, sus intereses y planes futuros. “El programa de investigación Eficacia Mundial del Comportamiento Organizacional y el Liderazgo (GLOBE en inglés), que comenzó en 1993, es un estudio multicultural continuo de liderazgo y las culturas nacionales.” (Robbins, 2004, pág. 69). GLOBE clasifica a los países por su enfoque en diversas dimensiones con base a su cultura, lo que ayudad a comprender los grupos sociales, los compromisos con el desarrollo, la industrialización y el trabajo en equipo e individual de cada nación así como impactan a las empresas en esos países y cómo las actitudes de la gente determinan por qué reaccionan las personas ante determinadas situaciones y cómo en cada actitud interfiere el conocimiento, las creencias, los juicios, las emociones o los sentimientos y la conducta, y la razón de por qué es que estas tienen una especial importancia en el comportamiento de las organizaciones.
El trabajo es nuestra segunda casa, en él compartimos más tiempo con los compañeros que con muestras mismas familias, sobre todo en grupos pequeños es fundamental un actitud positiva para lograr un ambiente de trabajo agradable, estar positivos todos los días cuando llegamos a la oficina o al campo de trabajo es haber hecho desde ese momento más de la mitad del trabajo, contar con el apoyo de los demás, sentir la cohesión del grupo y la comunicación adecuada, mejora el ambiente de la empresa y a su vez mantienen una ambiente de trabajo sano.
Mientras que si llegamos a trabajar con una actitud de fracaso donde sentimos que el trabajo no es para nosotros o que no “encajamos” en el grupo, desde ahí las cosas empiezan mal.
Muchas empresas o proyectos que se inician con mucho entusiasmo, pareciendo que todo va muy bien, algunas veces duran muy poco por varias razones, de las cuales cabe mencionar que el compromiso con el proyecto y participar activamente de las actividades que requiere la empresa son fundamentales, las sociedades de empresas requieren una efectiva comunicación entre sus socios y muchas veces de sacrificios, estos esfuerzos deben ser de todos por igual, la responsabilidad y la entrega de los formadores de la sociedad es trascendental, todos deben estar unidos bajo un propósito común, llevar a la empresa o el proyecto a alcanzar el éxito.
En las empresas donde trabajamos sean estas del estado o privadas la participación de los empleados la mayoría de las veces deberán ser motivadas por los mismos empleados, los resultados de nuestra labor será identificada con los aportes de ideas, informes, opiniones, soluciones e iniciativas que propongamos ante un tema o situación que requiera de una valoración profesional o simplemente sea parte de nuestro quehacer diario. Para que los aportes sean congruentes y eficaces debemos estar identificados plenamente con lo que sucede en la empresa, y sobretodo poner los beneficios de la organización por encima de los intereses propios. Esto es posible si logramos mantener un alto grado de motivación y compromiso con la empresa.
Pensar en que si algunas empresas o sectores de la industria que pertenecieron al estado y que por su falta de competencia se privatizaron, da para analizar si más bien no fue la falta de iniciativa y compromiso de los empleados lo que pudieron haber llevado la empresa a ese momento. En los procesos de privatización de los sectores eléctricos de América Latina por ser esta industria una de las que más inversión requiere, a veces no ha sido suficiente los esfuerzos de los que laboran allí, sino más bien los procesos completos de planificación, dirección y control que se requieren en empresas de enormes envergaduras, para hacer realidad los proyectos de generación y transmisión que se pretenden para abastecer a demanda eléctrica del país, y con la burocracia que sobre todo los procesos de contratación y expropiación conllevan, algunas empresas no les ha quedado más que ceder ante la necesidad de mantener un servicio de calidad, continuo y seguro mediante el aporte de la inversión privada y extranjera.
Estos sectores de los servicios públicos como el agua la electricidad, el alumbrado público las carreteras y la salud, deben administrarse con un alto grado de eficacia para hacer realidad los proyectos y eficiencia para hacerlos de manera competitiva, por lo que se requiere de un gran compromiso y participación de los que ahí trabajan, proponer acciones y realizar un trabajo a conciencia con la integridad que debe caracterizar a las personas, probablemente se mantendrán como servicios propiedad del estado y cumpliendo con una labor social, al brindar un servicio a todos por igual, y con un costo razonable.
Otros sectores que aunque se han manejado en propiedad del estado recientemente se han abierto a la participación privada, tal es el caso de los seguros y las telecomunicaciones. Ambas empresas con alto grado de conocimiento en su negocio pero con debilidades muy palpables por el entorno, por otro lado servicios de altos costos y sensibles para el desarrollo de inversiones de altos rendimientos, por eso también han sido sectores de gran importancia de los inversionistas. La actitud de las sociedades laborales de ambas empresas sin duda han sido comprometidos en el servicio que han brindado a la sociedad, pero han dejado un factor importante de lado y es en cuanto al servicio al cliente en el caso de las telecomunicaciones y la pluralidad de los servicios en el caso de la aseguradora. Lo que llama la atención es los empleados en ninguno de los dos sectores mencionados se hayan manifestado en contra de los procesos de apertura, probablemente porque reconocieron de la necesidad urgente que había, para que la sociedad siguiera desarrollándose con los mejores servicios disponibles que demandan las sociedades modernas. Este ejemplo ilustra como dos grandes empresas mostraron una actitud de competencia manteniendo una gran coherencia con los principios con las que fueron creadas evitando enfrentamientos con el Gobierno, que pusieran en tela de duda su verdadero interés por la sociedad.
La permanencia de las empresas se deben al entorno, ya que es todo lo que las rodea y la sociedad como tal, los grupos de interés y demás, los que consumen los productos y servicios que ahí se desarrollan, los inversionistas no mantendrían interés algunos en desarrollar o brindar un producto o servicio, si la sociedad no lo fuera a demandar, por lo que mantener una permanencia de las empresas publicas y/o privadas, conservan un verdadero equilibrio en la sociedad, generándose el empleo de las personas, los ingresos y el crecimiento de las familias que las conforman, sin embargo debe haber mayor grado de distribución de los recursos con tal de tener una sociedad más justa. Muchos de los gobiernos antes de entrar a ejercer el poder se pasan más de un año hablándole la gente de lo que hará cuando estén gobernado, inmediatamente después de asumir el poder inician haciendo exactamente los contrario que iban a hacer esto es una disonancia cognoscitiva, ya que, esto “se refiere a cualquier incompatibilidad que perciba el individuo entre dos o más de sus actitudes o entre sus actitudes y su proceder.” (Robbins, 2004, pág. 74). Por lo general cuando estas situaciones se presentan en el gobierno, las actitudes se trasladan hacia las empresas estatales, y causan angustia e incertidumbre que afecta en cierta medida el desempeño de los empleados y por ende el logro de los objetivos de la empresa.
Conclusiones. Tener una actitud positiva en la organización, comprometida y participar activamente en el trabajo les permitirá a los empleados amentar el grado de satisfacción por su trabajo, orgulloso de lo que la empresa hace para las demás personas y sobretodo el bienestar consigo mismo. Se sentirá parte de la organización, no necesitará que la motivación le llegue de afuera, sino que saldrá de su interior, más bien será capaz de trasladar su motivación a los demás, sus valores y la ética hacia el trabajo ubicarán a la empresa en un aposición privilegiada en la industria donde se desenvuelva y su gente pondrá todo sus esfuerzos en mejorarla día a día, los gerentes estarán satisfechos de su labor y las empresas estarán a salvo de cualquier amenaza.
Bibliografía: (1) Robbins, Stephen P. (2004) Comportamiento Organizacional. Décima Edición, México: Pearson-Prentice-Hall.

¿Cómo somos para los otros?

Instrucción
Analizar la características de los individuos toma cada vez mayor importancia en las empresas, ya que se ha demostrado que no solo las aptitudes y el coeficiente intelectual son suficientes para el buen desempeño de los empleados, por lo que iniciarse en fortalecer el conocimiento respecto a los elementos que determinan la conducta de cada persona que se desempeña en la empresa, le dará al futuro gerente la noción de cuales aspectos no descuidar ni pasar por alto, con el fin de que durante el proceso de selección de sus colaboradores, tenga el mejor resultado para que cada persona que forme parte de su equipo de trabajo, se adapte a los requerimientos de su puesto, por otro lado no pretender que la gente es un recurso más de la organización, sino la organización como tal.
Desarrollo
Cualquiera que participe en un concurso para un puesto gerencial, se tendrá que someter a pruebas psicométricas que incluyen pruebas de inteligencia, aptitud y personalidad. Estas pruebas según los psicólogos corresponden a un análisis científico del perfil de las personas con el fin de lograr identificar las competencias de los aspirantes, de manera que no se pretenda que las persona se adapten a un puesto, sino más bien cada perfil de cada puesto coincida con las características de personalidad y aptitudes del individuo que se va a desempeñar ahí.
Y es que lo que ahora importa son las personas, es el punto de partida para alcanzar el éxito en la empresa, cada uno debe ser una pieza fundamental de todo ese engranaje que conforma la organización.
La edad de las personas es un factor que podría interferir con los cambios a los que están sometidos las organizaciones, los procesos de reestructuración, las adquisiciones y las fusiones, que muchas veces causan un fuerte impacto psicológico e incertidumbre en los individuos. Por otro lado los cambios tecnológicos requieren una constante capacitación y procesos algunas veces de tensión, que algunos miembros de edad adulta podrían sentir cierta resistencia e inconformidad.
Sin embargo la edad adulta es un sinónimo de compromiso y lealtad. La gran mayoría se esfuerza por hacer bien su trabajo e incluso competir con los “nuevos”. Y es que los “nuevos” de hoy no son como los nuevos de hace unos 20 años, es decir los “viejos” de ahora, al menos esa es la percepción generalizada que hay en las empresas.
Por esos la compañías deben valorar muy bien entre el personal más joven que trae el “chip” de la tecnología, pero no es tan apegado al trabajo y comprometido como lo son los adultos que tienen 15, 20 años y hasta más tiempo de estar en la empresa. Los empleados de 40 a 60 años han recibido enormes beneficios de su trabajo, por eso se sienten comprometidos con la empresa y se empeñan en hacer bien en su trabajo, muchos de ellos la han hecho suya inclusive y de gran confianza, algunos incluso son parte del personal estratégico de la empresa.
La gente con el tiempo, sobre todo en si realizan una labor técnica se vuelven expertos en su trabajo, las empresas deben estar muy atentos a que los conocimientos se trasladen entre los miembros de la compañía, de manera que no se cree dependencia entre la compañía y uno o dos elementos que por su experticia tiendan a ser muy bien valorados en el mercado y estén propensos a dejar la empresa ante ofertas laborales que excedan las posibilidades de la empresa. El conocimiento es una de las características más importantes que la compañía debe promover entre sus colaboradores, las empresas que aprenden son la que tienen éxito.
En en cuanto a la productividad de las personas, la gente más joven se podría pensar que son más productivos que los viejos, pero la realidad dice otra cosa, los recién salidos de las universidades aunque tienen el conocimiento más fresco, dedican mucho tiempo a realizar actividades personales, son miembros de diversas redes sociales donde se establecen comunidades virtuales y eso provoca que pierdan la concentración y el interés en las actividades propias de la empresa.
Recientemente se han puesto sobre la mesa temas relacionados al género de los empleados, ya que en muchos países ahora más que nunca se promueve que en los cargos públicos al menos haya mayor participación de las mujeres ocupando cargos estratégicos, esto por la lucha de los derechos de la mujer que al menos en Costa Rica han sido muy efectivos desde la promulgación de la ley de igualdad real en 1990 hasta la creación del Instituto Nacional de la Mujer, que pretende protegerlas de agresiones y hacer valer sus derechos.
Ahora las empresas tienen más cuidado a la hora de contratar a sus empleados, deben evitar los prejuicios respecto al género de la gente que contratan, y evitar hacer juicios de valor, las mujeres y los hombres tienen la misma capacidad intelectual y es muy mal visto en la sociedad y la misma industria los casos de exclusión por género, excepto por actividades que por la fuerza que requieren, es preferible que sean desarrolladlas por varones.
Otro de los elementos que se pone en discusión es: si es mejor contratar a una persona casada o soltera, al parecer las personas casadas son más estables y responsables que los que están solteros, sin embargo más que el estado conyugal o civil, intervine el grado de madurez de cada quién. La responsabilidad es una actitud de la persona que no tiene nada que ver con su vida sentimental, las personas que cumplen con su trabajo a conciencia, dejas de lado su vida personal (sobre todo los problemas personales) antes de llegar a su trabajo. Pero sí es evidente que las personas que tienen una familia estable pueden concentrarse mejor en las actividades de la empresa, incluso compartir sus experiencias laborales y familiares entre grupos de trabajo con el objetivo de fortalecer y enriquecer las relaciones interpersonales.
Como en la organización se encuentran una variedad de conductas en cada individuo, es todo un reto de la administración aprovechar al máximo las capacidades y competencias de cada quien, es una necesidad poder identificar las habilidades de cada miembro con tal de que las personas se enfoquen en lo que mejor saben hacer aprovechando su formación profesional y habilidades innatas sean estas cognoscitivas, sociales, emocionales y culturales. Conocer la personalidad de sus integrantes le facilita a la gerencia la formación de equipos de trabajo y asignar tareas y funciones que se adapten a los perfiles de cada uno, tal y como se mencionó al inicio.
El aprendizaje social, la observación y experiencia son mecanismos con los cuales los individuo aprenden y enriquecen su capacidad intelectual, un grupo de personas aprende de acuerdo a un modelo donde la persona responde a estímulos, por otro lado cuando se aprende con el fin de obtener algo que de lo contrario no se podría obtener, finalmente las personas aprenden observando lo que está a su alrededor, por lo que su motivación viene desde adentro, no es impuesta por un elemento exterior, este último, el aprendizaje social es el que más impulsa a las personas. En las empresas muchas veces aunque sus miembros desempeñen puestos que tiene que ver con procesos técnicos o científicos, sienten la necesidad de aprender temas relacionados con la sociedad de manera que con el tiempo van adquiriendo una formación más integral que mejora su desempaño, ya que su capacidad de análisis es aún mayor, también mejoran sus técnicas para tomar mejores decisiones, y relaciones con los demás.
Por lo general las personas que son proactivas, manifiestan interés en desarrollarse en beneficio propio y por ende las empresas también se benefician, no requieren de incentivos para cambiar la conducta, no están pendientes de los aumentos en los salarios ni de los elogios de los jefes, mantienen una actitud profesional inspirados en sus propios principios y metas. Sin embargo todos los seres humanos tienen cierta resistencia al cambio, y cuando la empresa emprende reformas organizacionales o planes de capacitación sobre un nuevo sistema o modelos de negocio, requiere de un plan de reforzamiento 1 para quienes tienen una actitud de repulsión o rechazo ante los cambios que la empresa impone, sin embargo ese reforzamiento debe aplicarse con mucha precaución para no caer en vicios, como ha sucedido en algunas empresas, donde los empleados se acostumbran a trabajar solo por incentivos, lo cual no es conveniente, ya que no siempre es posible realizarlo.
Durante muchas décadas los empleados dedicados a las ventas que trabajan bajo una gran presión, se han desempeñado con ahínco en el logro de las metas, sin embargo muchos de ellos no tienen el tiempo para arraigarse a la empresa, y son muy susceptibles a la rotación profesional, tal es el caso de las farmacéuticas, cuya fuerza de ventas está entre sus recursos más valiosos, ya que es por la visita médica donde se generan los ingresos en la empresa, muchos visitadores médicos forman parte de su grupo estratégico en la empresa, sin embargo la presión del trabajo hace que algunos de estos farmacéuticos en su mayoría, no echen raíces en la compañía, y estén sujetos a cambios de trabajo, que al fin y al cabo son las empresas las que terminan perdiendo a un colaborador valioso.
Conclusiones
La actitud de las personas en la empresa son más que la forma de actuar que se observa a simple vista, es una forma permanente de llevar a cabo las actividades propias del trabajo, como los individuos son vistos por otros, el prototipo o modelo con el cual se sella al individuo por sus compañeros o por su jefe y cuya permanencia s sinónimo de estampa que perdurará por mucho tiempo, así que es por voluntad propia, el tipo de sello con que se le marque, donde no privan rasgos biológicos y su capacidad, ni su conocimiento, pero sí su forma de aceptar a quienes están a su alrededor y sobre todo su iniciativa por aprender y crecer consigo mismo y con la empresa.
Bibliografía: (1) Robbins, Stephen P. (2004) Comportamiento Organizacional. Décima Edición, México: Pearson-Prentice-Hall.