El alma de México con espíritu Tico - Grupo de Folklor Mexicano TICOMEX

En el calor que imperaba en las majestuosas sabanas de la EARTH, el grupo de folklor de México TICOMEX, hizo una gran presentación, con la participación por primera vez de los bailarines María del Mar y Pablo, quienes con su inocencia y espíritu emprendedor, ni siquiera se inmutaros con la presencia de un público de gran cultura de la Zona del Trópico Húmedo. El colorido de los vestuarios, la coordinación y el esmero con que el grupo hizo su debut, pone en alto nuevamente la Cultura Ramonense y Nacional, TICOMEX traslada la cultura mexicana a los pueblos de Costa Rica de otras latitudes, es definitivamente una gran oportunidad la que tenemos de apoyar la cultura nacional con este grupo.



Ronald Delgado Barboza
25 de Mayo 2010

Las exigencias del cambio hacen a las organizaciones más competitivas

Introducción. Cambiar o morir, frase trillada pero aún no ha calado lo suficiente en las organizaciones, algunos esperan el cambio para morir, es decir el cambio natural para convertirse en polvo.

Existen muchas razones por las cuales la gente que quiere perdurar en las organizaciones para cambiar, los profesionales son cada vez más, hay cada vez mas tecnología que hay que saber usar, los medios de comunicación facilitan romper las berreras, navegar océanos, cruzar los cielos sin moverse de un solo lugar.

Aunado a esto las crisis económicas que son cada vez más frecuentes, por lo que el desempleo que estas crisis causan es cada vez más abundante en los países desarrollados, y la mano de obra calificada está presente en el mundo y es normal la inmigración hacia los países como los nuestros, eso nos hace estar sometidos a cierta presión, por lo que es otra razón más para estar en constante cambio, debemos mejorar día a día y fomentar en los niños ser competitivos desde pequeños, así no tendrán tantos inconvenientes ni frustraciones más adelante.

Las empresas deben ser innovadoras, cada día los productos son más globales, todos los días consumimos productos que provienen de varios países, y los que aquí se producen rara vez los consumimos nosotros, por lo general se exportan y el intercambio comercial es intensivo.

Desarrollo. No tenemos alternativa, las exigencias del entorno son cada vez mayores, y cada vez mayores son los retos que debemos enfrentar y superar. La tecnología aunque cumple un papel preponderante también interfiere con las obligaciones de las personas en las empresas y en los jóvenes, que pasan muchas horas de su vida chateando o jugando en la computadora, esto a pesar de que sirve para desarrollar habilidades de comunicación desestimulan a las personas a trabajar o estudiar, el impacto de las sociedades virtuales también pueden crear hábitos inapropiados cuando se utilizan en exceso.
Es probable que continuamente nos enfrentemos a cambios en la organización sobre todo en los sistemas de información, las compañías de software constantemente realizan propuestas de mejora de los sistemas y venden sus ideas a las empresas que desean implementar estrategias de negocios modernas, don se requiere que se modifiquen los métodos tradicionales de trabajo.

Las empresas que realizan este tipo de cambios planeados, “busca mejorar la capacidad de la organización de adaptarse a las alteraciones del entorno”, (Robbins, 2004, pág. 558), además de modificar el comportamiento de las personas en la organización, muchos de los cambios que la empresa enfrenta se debe a las exigencias de los grupos de interés o stakeholders, estos grupos ejercen presión en las empresa desde los gerentes, empleados y propietarios, que son grupos de interés internos, como se observa en la figura 1., existen también grupos de interés externos que presionan a la empresa a mantenerse en constantes modificaciones o cambios en la gestión de la organización, y de esta manera también los empleados deben adaptase a las exigencias de estos grupos. Sobre todo los cambios relacionados con la sociedad y el estado tienen una influencia directa en los empleados, desde la política salarial, hasta la legislación laboral vigente, esto requiere que tengamos que adaptarnos a las nuevas exigencias del entorno de la empresa.
Por las presiones del entorno y a lo interno de la empresa, normalmente los cambios tiene una alta resistencia, normal en los seres humanos, que rápidamente nos acostumbramos a un estado de confort sobre todo cuando tenemos cierto tiempo de hacer las cosas a nuestro modo, esta resistencia puede ser individual u organizacional. “Como seres humanos, somos criaturas de hábitos.” (Robbins, 2004, pág. 559), y tomamos las osa con cierta calma cuando ya hemos hecho una rutina para resolver nuestros problemas, cuando nos cambian el panorama, nos ofuscamos y nos sentimos acorralados, una de las situaciones más típicas es cuando tenemos trazada una ruta de la casa a la oficina y de pronto cierran una de las vías que acostumbramos pasar, eso se vuelve un caos, ya que nos demandará más tiempo de lo habitual incluso si la ruta que debemos seguir es desconocida, podría causarnos un problema por llegar tarde al trabajo, esos pequeños cambio tienen un impacto significativo en nuestra vida por los hábitos adquiridos, la sensación de seguridad de una ruta conocida, el miedo a lo desconocido, y por qué no el impacto incluso económico que un pequeño cambio podría ocasionar. Estos factores que con un simple ejemplo de cambio, podría causar un trastorno por algo en el fondo insignificante, da una muestra de lo sensibles que podríamos ser ante los cambios.

Cuando los cambios son más fuertes a nivel de la corporación a la que pertenece la empresa en donde trabajamos, la resistencia organizacional abarca otras dimensiones, como la influencia en los grupos por los hábitos laborales, la incertidumbre por las nuevas directrices, la sensación de inseguridad laboral y sobre todo la dificultad de hacer cambios estructurales donde se pueden tocar las líneas de poder o de mando.
Muchas veces estos cambios crean situaciones de estrés en los miembros de la organización que deben tener la debida atención, sobre todo en las etapas maduras de los cambios.
La manera para superar la resistencia al cambio, es estar enterado de lo que podría suceder y tener claras las alternativas para poder superar los cambios. Normalmente esto no se da, en las organizaciones prevalecen los rumores o las conocidas “bolas”, que nos son más que información distorsionada que se filtra entre los grupos y se lleva a todos los rincones de la empresa. Esto ocurre de manera frecuente en las grandes empresas que están sujetas a presiones y necesidades de cambios organizacionales. Algunos miembros que son más sensibles a estos rumores pasan más estresados de la cuanta. Por los general como comúnmente se dice “cuando el río suena, piedras trae”. Una manera de cómo las empresas pueden manejar esta situación es manifestando con claridad cual es la política de cambio de la empresa, “como el cambio amenaza invariablemente el statu quo, implica necesariamente una actividad política” (Robbins, 2004, pág. 563), es decir debe haber implícito un proceso de negociación o de educación a los miembros de la empresa, para disminuir la ansiedad de la gente.

Las organizaciones pueden enfrentar mejor los procesos de cambio, entre más organizada este la empresa, es decir, que la organización sea capaz de proporcionar “intervenciones de cambio planeado, fundadas en valores humanistas y democráticos, para mejorar la eficacia de la organización y el bienestar de los empleados”, algunos principios éticos bien arraigados en los empleados también contribuyen a enfrentar los cambios.
Cuando se pretende realizar cambios organizacionales o estructurales en las empresas, es normal la creación de grupos de expertos para realizar los ejercicios y análisis de las propuestas. La mayoría de las veces estos grupos son asesorados por expertos consultores externos que nos están involucrados con la empresa, de manera que se traten los asuntos estratégicos sobre todo de líneas de poder de la manera más objetiva posible, de lo contrario, estos grupos entran en encrucijadas con caminos sin salida, típico de los grupos de fuerzas de tareas mal asesorados.

A pesar de que los grupos tengan buena voluntad de hacer propuestas inteligentes cuando se requieren realizar cambios en la organización, se ven sometidos a la influencia de ciertos compromisos con sus superiores que no permiten que avancen las propuestas, incluso la percepción de la organización y la solución de conflictos la algunas veces no concuerda con la de sus jefes, situación que interfiere en las propuestas de los grupos.
Las empresas deben fomentar en sus empleados las habilidades que les permita a los empleados enfrentar y participar de los cambios de la organización. Ahora son muy frecuentes los términos como inteligencia de negocios, organizaciones inteligentes o sociedades del conocimiento, todos estos conceptos están muy relacionados en la medida que se pretende que las empresas funcionen cada vez más parecidas al funcionamiento del ser humano, que las organizaciones sea tan complejas desde el punto de vista del manejo de información, que las decisiones y los procesos se desarrollen bajo una secuencia lógica y estas interactúen con el exterior de manera casi automatizadas, esto implica desarrollar enormes esfuerzos en la automatización de los procesos, la compatibilidad de las bases de datos con los sistemas computacionales y que la información esté disponible para el momento oportuno, los gerentes en una estructura empresarial de inteligencia de negocios, tiene los datos de la producción, las ventas y el precio de las acciones en tiempo real, las personas están culturalmente alineadas con las necesidades de la empresa, y la información fluye de manera constante y sin obstáculos, todos disponen de la misma información con datos únicos, un gerente se dan cuenta de la influencia que tiene un cliente en las operaciones de la empresa, la información proporciona datos que normalmente no se conocen, o los conoce solo los especializados en finanzas.
Conclusiones: Las organizaciones de este siglo deben estar preparadas para los cambios que cada vez son más seguido, incluso se dice que los único que es constante en las empresas es el cambio, es una tarea de los seguidores de los cambios hacer propuestas que impacten en la empresa y sean consideradas como alternativas viables para surgir ante las presiones de las fuerzas externas.

Las empresas que tendrán éxito son las que se adapten a las exigencias del entorno, para eso se requiere de ideas nuevas, de “individuos que adoptan una innovación y promueven la idea en forma activa y entusiasta, consiguen apoyo, superan resistencias y se aseguran de que se ponga en práctica” (Robbins, 2004, pág. 563), se requiere además de organizaciones de aprendizaje, capaz de evolucionar en el tiempo, vencer los nuevos paradigmas y enfrentar el futuro con entusiasmo, más que con miedo, ver los cambios con indiferencia, adoptar las estrategias que sean urgentes de poner en marcha, incentivar a los individuos a aprender, y sobre todo prepararlos para desaprender, ya que la revolución de la economía global, requiere que las empresas que quieran mantener su competitividad, asuman la responsabilidad de cambiar a pesar de lo aprendido en el pasado.

Bibliografía: (1) Robbins, Stephen P. (2004) Comportamiento Organizacional. Décima Edición, México: Pearson-Prentice-Hall.

Ser líder, una misión posible

Introducción. El tema del liderazgo es de gran importancia y trascendencia en la vida de todas las personas, y es que no solo en las empresas o en los grupos sociales, asociaciones o agrupaciones formales toma importancia el liderazgo, en nuestras familias, en el desarrollo profesional, en nuestra forma de actuar, hablar convivir, y relacionarnos diariamente con la otras personas, el liderazgo cumple un papel preponderante constantemente. Parte de la personalidad de las personas está definida por el liderazgo con la que esta ejerza influencia sobre los demás. La capacidad de un padre o madre de familia de decidir en su hogar, buscando el bienestar de todos e influyendo para que sus hijos tomen el camino correcto en la vida, lo caracteriza como líder responsable o de confianza. Los hogares que tienen la capacidad de tomar decisiones por el bienestar de todos sus integrantes, donde se confía mutuamente, son hogares que perduran por muchos años, mientras que cuando las disputas de poder son más frecuentes de lo normal, la pérdida del respeto y la desconfianza, deterioran las relaciones familiares y constituyen la causa más común de desintegración familiar.

De esta manera cuando en las empresas, se pone de manifiesto la pérdida de confianza entre sus líderes y la gente de la organización, se comienza a deteriorar la relaciones laborales y las personas pierden el interés en lo que hacen, afectando la productividad y competitividad de la organización, llevando a la empresa a situaciones extremas como a despidos, restructuraciones, fusiones o incluso bancarrotas.

Desarrollo. Son pocos los líderes que han dejado una marca en la historia de la humanidad, sin embargo estos han servido como emblemas a quienes han seguido sus pasos y quienes han querido imitarlos, los líderes políticos que han cautivado la atención de las masas, han revolucionado en la historia con ideales y obras que han marcado a sus seguidores. La historia muestra como los líderes que han dejado su huella, han sido personas de confianza, individuos próceres, que han inculcado en sus seguidores un alto grado de compromiso, algunos aunque la historia los han condenado, cumplieron su papel ante los seguidores, no todos han sido líderes positivos, algunos líderes se encargan de perpetuar el odio entre grupos sociales, otros se han encargado de sembrar rencor entre los países, y la historia los ha acusado, muchos de ellos han muerto también sin ser juzgados.

En las organizaciones, empresas y familias se requieren de líderes positivos, capaces de comprender a sus grupos, trasladar la confianza a través de una gestión sana, y de influir en sus seguidores hasta lograr su apoyo incondicional. “Cuando los seguidores confían en su líder, están dispuestos a hacerse vulnerables a los actos de éste, seguros de que no abusará de sus derechos e intereses.” (Robbins, 2004, pág. 337). Esto sin duda significará para los líderes un gran apoyo, que traerá consecuencias tan positivas como este quiera, ya que el grado de confianza que sus seguidores depositen en él, dependerá de que tan confiables sean sus actos, y cuanto respeto y confianza inspire a sus seguidores.
Cuando se habla de confianza, Robbins (2004) propone un esquema de cinco pilares o dimensiones de la confianza, estos son: integridad, competencia, congruencia, lealtad y franqueza. A pesar de que se están enmarcando dentro de la definición de confianza, son valores que los seres humanos en términos generales deberíamos tener, cada ser humano en cualquiera de las etapas de la vida, debe tener muy claro que su función en la sociedad, debería estar regido por estos y otros valores, si el liderazgo se basa principalmente en la confianza, esto significa que todos somos líderes, sin embargo algunos explotan más o menos estos valores, ya que sienten la necesidad de contribuir a la sociedad a las organizaciones empresariales, con estos y otros atributos que los hacen ganar terreno y oportunidades en la vida profesional. Sin embargo la confianza es un valor que requiere de un alto grado de compromiso para ganarse, la integridad de los líderes algunas veces no es suficiente, con leva a no solo mantenerse dentro de sus principios éticos y morales, sino que la gente que la rodea y de la cual también dependen sus decisiones, sean integras también, muchos de los errores que se observa sobre todos en los políticos es que a pesar de su integridad, los colaboradores no convencen, sus actos muchas veces cuestionables ponen en duda las decisiones, ya que los interés particulares prevalecen sobre los populares.

El principio de la competencia en los líderes y de los gerentes de este siglo, promueven la confianza en sus seguidores, las destrezas y las capacidades que adquieren los líderes, tanto para guiar a sus seguidores como para tomar decisiones hacen al líder más competitivo. “Ahora más que nunca la eficacia de gerentes y líderes depende de su capacidad de ganarse la confianza de sus seguidores”. (Robbins, 2004, pág. 337), por esta razón muchos trabajadores de las empresas se desencantan de sus jefes, estos no son capaz de ganar su confianza.

La congruencia, que se puede expresar como la concordancia entre lo que se dice que se va a hacer y lo que finalmente se hace, muchas veces se percibe de los líderes mensajes y opiniones muy firmes sobre asuntos estratégicos, y finalmente terminan haciendo todo lo contrario, a pesar de las recomendaciones de sus asesores, estas situaciones son muy frecuentes en los parlamentos, cuando llega el momento de emitir un voto o una posición algunas veces va en contra de sus principios, por la simple conveniencia e influencia de entes externos. Esta falta de congruencia entre su votación final y los principios éticos y morales que fundamentan al partido que representan, causan desapego político y desencanto en los partidarios.

La lealtad es sin duda un factor que no puede apartarse ni un momento de los líderes, mantenerse leales a la causa que ahí los ha posicionado, como la misión y visión empresarial o la confianza de un grupo de personas que creyó en él o ella, es parte de la carta de presentación de un buen líder, no podría volver a mirar a la cara a sus seguidores si fuera desleal, tampoco sería un error fácil de perdonar.
Finalmente, la franqueza del líder, cuando se dirige a su gente, cuando representa a la empresa o al grupo social, es la franqueza de su grupo la que está presente, el líder representa la verdad del grupo, como se dirija a la sociedad así se verá su grupo representado, con la franqueza que exponga sus ideas, justifique sus actos y promueva los ideales, así será la percepción que se tenga de él o de ella, y el impacto que sus ideas puedan proyectar.

Sin embargo el papel que tiene la comunicación para lograr que la confianza entre el líder y sus seguidores sea verdadera, es fundamental, los gerentes, jefes y líderes en general muchas veces tienen serias dificultades para comunicarse con sus grupos, muchas veces asumen que todo va bien en la empresa, que la gente está satisfecha y que los superiores también lo están, y no consideran necesario realizar reuniones periódicas para escuchar a sus allegados, o para analizar propuestas para mejorar la gestión organizacional, a estos gerentes que se hacen de oídos sordos posteriormente les va costar muy caro, ya que es normal que las personas se sientan integradas a la organización cuando se les tome su parecer y se les escuche, algunas veces a pesar de que los líderes tengan características especiales en su formación académica, conocimientos destrezas gerenciales, es decir que sean buenos tomadores de decisión, pasan desapercibida la necesidad de comunicación con sus equipos de trabajo, y mantienen comunicación solo con ciertos miembros de la empresa o grupo a su cargo, justificándose por la falta de tiempo para realizar reuniones o simplemente acercarse a sus gente para hablar. Esta situación crea inconformidades en las personas o grupos que se consideran al margen de la gestión que realiza el líder y fuera del grupo en general.

Ahora bien cuáles son los líderes que están teniendo más éxito hoy en día, sin duda alguna los que escuchan, los que creen en su gente y los que inventan el futuro, los visionarios, los que son capaces de “crear una visión realista, atractiva y creíble del futuro de la organización o la unidad organizacional que crece y mejora a partir del presente”, (Robbins, 2004, pág. 344), son los líderes que incitan a investigar, a estudiar constantemente para que la gente sea cada día más útil, que sus seguidores sientan que la empresa les pertenece, que todos sean conscientes de que los aportes que hacen a la organización tienen u efecto en los logros de los objetivos de la empresa o la organización, los líderes que hacen que todos se sienten motivados porque su trabajo es importante, ven en su líder un prominente emprendedor y soldado que lucha en todas la batallas hombro a hombro con su gente. Esos líderes están involucrados con su personal, son parte de la vida de los individuos, logran que cada quien quiera destacarse en su trabajo, que las personas se entreguen por completo a su empresa durante el tiempo laboral, conoce los nombres de sus seguidores, o al menos se interesa por llegar a saludarlos alguna vez, a escuchar sus necesidades, y considerar sus diferencias de pensamiento.

Estos líderes son como los entrenadores de los equipos, que llegan a formar familias, que buscan sus objetivos porque tienen el horizonte claro, están satisfechos con su trabajo y ponen a su gente en el primer lugar de importancia, cada quien cuida y protege a su compañero de trabajo, su se siente feliz cuando su compañero triunfa, es un líder que pone su corazón el su equipo, ríe con su equipo y si tiene que llorar con su gente, lo hace. Estas personas que tienen éxito ahora se han formado en diferentes campos de la ciencia, no solo gerencia, sino que han fortalecido su humanidad mediante el conocimiento de cultura y de arte, para ir más allá de lo visible, podrían comprender que sus ideales superan cualquier ingreso salarial, porque realmente aman su trabajo, y aman su gente y la organización.

Conclusiones. Los que tenemos cierta afición por temas de liderazgo, podríamos caer en el error de creer que aunque es posible hacer líderes, es fácil hacerlo y solo dependa de un grado académico o roce empresarial, sin duda alguna estaríamos en un grave error si descuidamos la parte humana o la inteligencia emocional, que promueve la comunicación, la comprensión de su gente, además de ser un liderazgo donde se promueve la participación de los individuos en la toma de decisiones, no basta con una extensa formación académica ni con el roce empresarial, requiere de elementos que clasifiquen al líder como un verdadero guía de su grupo.

Bibliografía: (1) Robbins, Stephen P. (2004) Comportamiento Organizacional. Décima Edición, México: Pearson-Prentice-Hall.

¿Grupos de trabajo, oportunidades para mejorar la toma de decisiones?

Introducción. Entre más evolucionan las organizaciones más comunes son los grupos de trabajo, entre más evolucionan las tecnologías, más comunes son las redes sociales, que al fin y al cabo permiten crear grupos de interacción a través de la red de internet, hoy en día el que no es parte de una red social, como Facebook, Twiter, Myspace, y muchos otros más, “no está en nada”, pero cuál es el requisito para participar en esas agrupaciones, los mismos requisitos con los cuales se puede pertenecer a cualquier grupo, es tener los contactos suficientes para que alguien los invite a pertenecer o sino algunas características que los hacen calificar para pertenecer al grupo, con ciertos rasgos culturales o estatus, “posición definida por la sociedad o rango que los demás dan a los grupos o a sus miembros” (Robbins, 2004, pág. 232). Ahora bien cuál es la función de los grupos, en términos generales hacer mejora alguna actividad de lo que se podría hacer en forma individual, aportando ideas compartiendo experiencias y superando barreras y metas que de forma individual no sería tan fácil.

Desarrollo. ¿Es factible para todas las personas formar grupos o pertenecer a estos, de manera que se puedan lograr los objetivos independientemente de las características de cada quién?, sin duda alguna la respuesta es no. No todos los individuos tienen la facilidad de compartir opiniones, asumir la responsabilidad de pertenecer a un grupo, y sobre todo de respetar los criterios de los demás, desarrollar el espíritu de grupo, hacer de los logros una satisfacción de equipo y asumir las consecuencias de las frustraciones y derrotas sin deteriorar la relación con los miembros, echándose la culpa unos a otros, este es sin duda el reto de los equipos de trabajo y de las organizaciones. Los grupos formales que se crean para una función específica, tienen características especiales para satisfacer las necesidades de la organización, sea desarrollando un proyecto, una tarea de corta duración o formar parte de la estructura organizacional, deben ser muy bien formados, de manera puedan lograr sus objetivos en beneficio de la empresa y de las personas que los conforman, por lo que deben ser muy equilibrados. La personalidad de los integrantes del grupo influye notablemente en los resultados de estos grupos. A pesar de la buena intención de la mayoría, del esfuerzo de unos cuantos y del empeño de su líder, si hay integrantes capaces de interferir en el desempeño y la satisfacción del grupo, no habrá duda de que los logros se den más lentamente o incluso se pueda poner en riesgo el resultado para el cual el grupo fue creado.
No es lo mismo cuando se forma un grupo por afinidad e intereses comunes como cuando se organiza un evento para celebrar un aniversario más de la salida de la escuela con un grupo de amigos con un intereses comunes, o cuando se organiza una fiesta el viernes entre cinco personas, donde es claro el objetivo final y las necesidades del grupo. En estos casos, fácilmente los objetivos se logran sin más ni más, pero cuando se requiere un plan de trabajo de las metas de próximo año de la empresa y se forman grupos ad hoc, la presión del trabajo y la formación profesional de estos grupos son especiales. “Parte del desempeño de un grupo puede anticiparse evaluando los conocimientos, capacidades y habilidades de sus integrantes.” (Robbins, 2004, pág. 225). Muchas veces los trabajos de los equipos no tienen el éxito esperado, ya que se les asignan funciones que le grupo no es capaz de desarrollar con la experticia que se requiere, esto algunas veces ocurre por la falta de conocimiento de la misma organización en cuando a las habilidades y capacidades o en cuanto a la interacción personal de sus miembros. La actitud de las personas y su personalidad influyen en los logros, así como el apoyo de sus superiores, las organizaciones que apuestan a conseguir resultados mediante el trabajo de equipo, deben facilitarle a sus miembros los herramientas necesarias para poder llevar a cabo sus tareas, además deben facultar al grupo para que las decisiones que este deba tomar, sean respetadas por las autoridades de la empresa, así como las recomendaciones. La experiencia demuestra que cuando se forma un equipo de trabajo para desarrollar una investigación o para analizar un plan de trabajo o estrategia comercial, finalmente todo queda en el informe final, en la biblioteca del gerente, ya que cuando se tienen los resultados, y estos informes describen las necesidades de la empresa para hacer realidad el plan, la inversión requerida muchas veces sobre pasa las expectativas de la compañía.
Cuando se pertenece a un grupo, comisión, fuerza de tarea o cualquiera de estos que involucran a varias personas de diferentes áreas de negocio, la asignación de los roles adecuados son esenciales para el logro de los objetivos, estos papeles que no son más que un “conjunto de pautas de conducta esperadas y atribuidas a alguien que ocupa determinada posición en una unidad social” (Robbins, 2004, pág. 226), permiten que los grupos funcionen con la congruencia esperada, que cada individuo aporte lo mejor de sí en pro del bienestar del quipo de trabajo, y de la organización que representa en el momento de integrar el equipo. Cuando se inicia una carrera profesional, se empieza a dar forma al papel del abogado, el médico, el ingeniero, el maestro, la enfermera o el arquitecto, el sicólogo o el administrador, cada uno va creando su papel, al finalizar podrán actuar en campos o escenarios diferentes, donde se esperan resultados particulares de cada quién, sin duda los mejores actores son los mejores profesionales, ya que desempeñan su papel mejor. En efecto todos somos actores de una manera u otra, algunos nos comunicamos mejor en ciertos grupos, y nos cuesta desempeñarnos mejor en otros, eso depende de que tan identificados estemos con las actividades y con las personas miembros del grupo.
Es muy satisfactorio ir a reuniones cuando se tratan temas de interés para nosotros o cuando encontramos personas que tienen intereses afines a los nuestros aunque los temas que se traten no sean tan atractivos, estas son maneras de compensar algunos desaciertos de los grupos.

Muchas organizaciones imponen ciertas reglas para pertenecer a ellas, incluso ser aceptados requiere del cumplimiento de ciertos roles que se adquieren con el tiempo, una asociación con la cual he tenido experiencias interesantes en los últimos tres años, ha sido la IEEE, el Instituto de Ingenieros Eléctricos y Electrónicos, a pesar de ser una organización mundial sin fines de lucro, con el objetivo de fomentar en los ingenieros la actualización profesional, y desarrollar eventos internacionales, las agrupaciones por países son como clubes de eventos sociales, y no solo basta pertenecer al instituto pagando una cuota anual, con la cual se tiene derecho a participar en eventos y recibir algunas publicaciones muy actualizadas, sino que para formar parte del grupo debe además tener cierto status profesional, y ganarse un respeto dentro del resto de los profesionales, para ser tomado en cuanta en la organización de eventos y demás beneficios de la organización. La IEEE, tiene una normativa técnica propia con la cual se diseñan los sistemas eléctricos y electrónicos, por lo que se tiene mucho cuidado de mantener el prestigio que la logrado por años, pero los grupos organizadores, que son los que tienen mayores beneficios, son grupos de amigos, todos ingenieros, que van trasladando su poder de generación en generación, de manera que para poder pertenecer a ese grupo, las personas deben irse dando a conocer con investigaciones, ponencias, y participación en eventos internacionales.

Con el tiempo he notado como en los últimos tres años en el evento de mayor trascendencia como los es el Congreso Centroamérica y Panamá de IEEE (Concapan), casi siempre somos las mismas personas, grupo base, las que asistimos a los eventos, y empiezo a entender porqué se habla de la familia de IEEE, algunos profesionales se esmeran por tener más protagonismo, ya que esto les permitirá participar más y obtener mayores beneficios, no necesariamente económicos, pero sí profesionales, capacitaciones y roce mundial.
Estos y otros grupos que requieren que sus miembros tengan cierto estatus, y cuyo desempeño se mide por la participación y aportes profesionales y que se rigen por normas que se han establecido en los estatutos, requieren que sus participantes se involucren activamente, así que no se perciban desigualdades que deterioren las capacidades creativas de los grupos.

De las características más importantes que tiene los grupos se encuentra la sinergia, tanto en el logro de sus objetivos como en el proceso de toma de decisiones, y parte de las responsabilidades de los grupos formales gerenciales como las juntas directivas de empresas de cierto tamaño son las decisiones colegiadas, se supone que la aprobación o el rechazo de proyectos importantes, requiere de un alto grado de opinión y análisis, incluso des de un punto de vista estratégico o gerencial, dado que muchas decisiones que toman los mandos medios, no necesariamente tienen una visión integrada o gerencial, los grupos que están creados para tomar decisiones, cumplen con ese rol, y fortalecen la gestión de la organización. Los altos jerarcas también tienen la costumbre de contar con un grupo “staff” para consultar sobre el parecer de una decisión en particular, que requiera un alto grado de importancia e impacto en la organización, de manera que la opinión del grupo le da cierto grado de confiabilidad para tomar la decisión final.

Conclusiones. La sinergia de los grupos produce mejores resultados, aunque no necesariamente los resultados se obtienen en un menor tiempo a razón de que las decisiones se tomen en forma individual. Incluso grupos que por su posición política tengan divergencias de opinión, la mayoría de las decisiones les dan a los altos jerarcas mayor grado de seguridad. La toma de decisiones en forma individual es más eficiente, pero las decisiones colegiadas le dan mayor eficacia a los resultados. De las ventajas que tiene los grupos tomando decisiones es principalmente mediante la lluvia de ideas, los aportes individuales enriquecen las discusiones, aunque sea difícil algunas veces encausar los resultados por un camino lógico y escribir ideas que satisfagan a todos los miembros. Sin embargo cuando se trata de dar forma a una idea en los términos más apropiados de manera que se puedan evaluar las diversas alternativas o escenarios, los grupos cumplen muy bien su papel. Entre mayor gente participe en el proceso de toma de decisiones, mejores resultados se podrán tener, así como mayor grado de satisfacción del grupo que se involucra, sin embargo algunos gerentes a pesar de que cuentan con sus asesores y grupos de notables, confían en su sexto sentido y son muy asertivos, lo que los pone en ventaja con los demás.

Bibliografía: (1) Robbins, Stephen P. (2004) Comportamiento Organizacional. Décima Edición, México: Pearson-Prentice-Hall.