¿Cómo somos para los otros?

Instrucción
Analizar la características de los individuos toma cada vez mayor importancia en las empresas, ya que se ha demostrado que no solo las aptitudes y el coeficiente intelectual son suficientes para el buen desempeño de los empleados, por lo que iniciarse en fortalecer el conocimiento respecto a los elementos que determinan la conducta de cada persona que se desempeña en la empresa, le dará al futuro gerente la noción de cuales aspectos no descuidar ni pasar por alto, con el fin de que durante el proceso de selección de sus colaboradores, tenga el mejor resultado para que cada persona que forme parte de su equipo de trabajo, se adapte a los requerimientos de su puesto, por otro lado no pretender que la gente es un recurso más de la organización, sino la organización como tal.
Desarrollo
Cualquiera que participe en un concurso para un puesto gerencial, se tendrá que someter a pruebas psicométricas que incluyen pruebas de inteligencia, aptitud y personalidad. Estas pruebas según los psicólogos corresponden a un análisis científico del perfil de las personas con el fin de lograr identificar las competencias de los aspirantes, de manera que no se pretenda que las persona se adapten a un puesto, sino más bien cada perfil de cada puesto coincida con las características de personalidad y aptitudes del individuo que se va a desempeñar ahí.
Y es que lo que ahora importa son las personas, es el punto de partida para alcanzar el éxito en la empresa, cada uno debe ser una pieza fundamental de todo ese engranaje que conforma la organización.
La edad de las personas es un factor que podría interferir con los cambios a los que están sometidos las organizaciones, los procesos de reestructuración, las adquisiciones y las fusiones, que muchas veces causan un fuerte impacto psicológico e incertidumbre en los individuos. Por otro lado los cambios tecnológicos requieren una constante capacitación y procesos algunas veces de tensión, que algunos miembros de edad adulta podrían sentir cierta resistencia e inconformidad.
Sin embargo la edad adulta es un sinónimo de compromiso y lealtad. La gran mayoría se esfuerza por hacer bien su trabajo e incluso competir con los “nuevos”. Y es que los “nuevos” de hoy no son como los nuevos de hace unos 20 años, es decir los “viejos” de ahora, al menos esa es la percepción generalizada que hay en las empresas.
Por esos la compañías deben valorar muy bien entre el personal más joven que trae el “chip” de la tecnología, pero no es tan apegado al trabajo y comprometido como lo son los adultos que tienen 15, 20 años y hasta más tiempo de estar en la empresa. Los empleados de 40 a 60 años han recibido enormes beneficios de su trabajo, por eso se sienten comprometidos con la empresa y se empeñan en hacer bien en su trabajo, muchos de ellos la han hecho suya inclusive y de gran confianza, algunos incluso son parte del personal estratégico de la empresa.
La gente con el tiempo, sobre todo en si realizan una labor técnica se vuelven expertos en su trabajo, las empresas deben estar muy atentos a que los conocimientos se trasladen entre los miembros de la compañía, de manera que no se cree dependencia entre la compañía y uno o dos elementos que por su experticia tiendan a ser muy bien valorados en el mercado y estén propensos a dejar la empresa ante ofertas laborales que excedan las posibilidades de la empresa. El conocimiento es una de las características más importantes que la compañía debe promover entre sus colaboradores, las empresas que aprenden son la que tienen éxito.
En en cuanto a la productividad de las personas, la gente más joven se podría pensar que son más productivos que los viejos, pero la realidad dice otra cosa, los recién salidos de las universidades aunque tienen el conocimiento más fresco, dedican mucho tiempo a realizar actividades personales, son miembros de diversas redes sociales donde se establecen comunidades virtuales y eso provoca que pierdan la concentración y el interés en las actividades propias de la empresa.
Recientemente se han puesto sobre la mesa temas relacionados al género de los empleados, ya que en muchos países ahora más que nunca se promueve que en los cargos públicos al menos haya mayor participación de las mujeres ocupando cargos estratégicos, esto por la lucha de los derechos de la mujer que al menos en Costa Rica han sido muy efectivos desde la promulgación de la ley de igualdad real en 1990 hasta la creación del Instituto Nacional de la Mujer, que pretende protegerlas de agresiones y hacer valer sus derechos.
Ahora las empresas tienen más cuidado a la hora de contratar a sus empleados, deben evitar los prejuicios respecto al género de la gente que contratan, y evitar hacer juicios de valor, las mujeres y los hombres tienen la misma capacidad intelectual y es muy mal visto en la sociedad y la misma industria los casos de exclusión por género, excepto por actividades que por la fuerza que requieren, es preferible que sean desarrolladlas por varones.
Otro de los elementos que se pone en discusión es: si es mejor contratar a una persona casada o soltera, al parecer las personas casadas son más estables y responsables que los que están solteros, sin embargo más que el estado conyugal o civil, intervine el grado de madurez de cada quién. La responsabilidad es una actitud de la persona que no tiene nada que ver con su vida sentimental, las personas que cumplen con su trabajo a conciencia, dejas de lado su vida personal (sobre todo los problemas personales) antes de llegar a su trabajo. Pero sí es evidente que las personas que tienen una familia estable pueden concentrarse mejor en las actividades de la empresa, incluso compartir sus experiencias laborales y familiares entre grupos de trabajo con el objetivo de fortalecer y enriquecer las relaciones interpersonales.
Como en la organización se encuentran una variedad de conductas en cada individuo, es todo un reto de la administración aprovechar al máximo las capacidades y competencias de cada quien, es una necesidad poder identificar las habilidades de cada miembro con tal de que las personas se enfoquen en lo que mejor saben hacer aprovechando su formación profesional y habilidades innatas sean estas cognoscitivas, sociales, emocionales y culturales. Conocer la personalidad de sus integrantes le facilita a la gerencia la formación de equipos de trabajo y asignar tareas y funciones que se adapten a los perfiles de cada uno, tal y como se mencionó al inicio.
El aprendizaje social, la observación y experiencia son mecanismos con los cuales los individuo aprenden y enriquecen su capacidad intelectual, un grupo de personas aprende de acuerdo a un modelo donde la persona responde a estímulos, por otro lado cuando se aprende con el fin de obtener algo que de lo contrario no se podría obtener, finalmente las personas aprenden observando lo que está a su alrededor, por lo que su motivación viene desde adentro, no es impuesta por un elemento exterior, este último, el aprendizaje social es el que más impulsa a las personas. En las empresas muchas veces aunque sus miembros desempeñen puestos que tiene que ver con procesos técnicos o científicos, sienten la necesidad de aprender temas relacionados con la sociedad de manera que con el tiempo van adquiriendo una formación más integral que mejora su desempaño, ya que su capacidad de análisis es aún mayor, también mejoran sus técnicas para tomar mejores decisiones, y relaciones con los demás.
Por lo general las personas que son proactivas, manifiestan interés en desarrollarse en beneficio propio y por ende las empresas también se benefician, no requieren de incentivos para cambiar la conducta, no están pendientes de los aumentos en los salarios ni de los elogios de los jefes, mantienen una actitud profesional inspirados en sus propios principios y metas. Sin embargo todos los seres humanos tienen cierta resistencia al cambio, y cuando la empresa emprende reformas organizacionales o planes de capacitación sobre un nuevo sistema o modelos de negocio, requiere de un plan de reforzamiento 1 para quienes tienen una actitud de repulsión o rechazo ante los cambios que la empresa impone, sin embargo ese reforzamiento debe aplicarse con mucha precaución para no caer en vicios, como ha sucedido en algunas empresas, donde los empleados se acostumbran a trabajar solo por incentivos, lo cual no es conveniente, ya que no siempre es posible realizarlo.
Durante muchas décadas los empleados dedicados a las ventas que trabajan bajo una gran presión, se han desempeñado con ahínco en el logro de las metas, sin embargo muchos de ellos no tienen el tiempo para arraigarse a la empresa, y son muy susceptibles a la rotación profesional, tal es el caso de las farmacéuticas, cuya fuerza de ventas está entre sus recursos más valiosos, ya que es por la visita médica donde se generan los ingresos en la empresa, muchos visitadores médicos forman parte de su grupo estratégico en la empresa, sin embargo la presión del trabajo hace que algunos de estos farmacéuticos en su mayoría, no echen raíces en la compañía, y estén sujetos a cambios de trabajo, que al fin y al cabo son las empresas las que terminan perdiendo a un colaborador valioso.
Conclusiones
La actitud de las personas en la empresa son más que la forma de actuar que se observa a simple vista, es una forma permanente de llevar a cabo las actividades propias del trabajo, como los individuos son vistos por otros, el prototipo o modelo con el cual se sella al individuo por sus compañeros o por su jefe y cuya permanencia s sinónimo de estampa que perdurará por mucho tiempo, así que es por voluntad propia, el tipo de sello con que se le marque, donde no privan rasgos biológicos y su capacidad, ni su conocimiento, pero sí su forma de aceptar a quienes están a su alrededor y sobre todo su iniciativa por aprender y crecer consigo mismo y con la empresa.
Bibliografía: (1) Robbins, Stephen P. (2004) Comportamiento Organizacional. Décima Edición, México: Pearson-Prentice-Hall.